퇴직금 못 받았을 때 언제까지 청구할 수 있을까? 3년 소멸시효

 

퇴직했는데 회사에서 퇴직금을 지급하지 않았다면 가장 먼저 이런 생각이 들 수 있습니다.

“퇴직금을 못 받았는데 언제까지 청구할 수 있을까?”

또 퇴직한 지 시간이 꽤 지났다면 “너무 오래 지나서 이제는 받을 수 없는 것 아닐까?”라는 걱정이 생길 수도 있습니다.

결론부터 보면 퇴직금을 받을 권리에는 3년의 소멸시효가 있습니다.

다만 여기서 말하는 3년은 회사가 퇴직금을 지급해야 하는 14일의 지급기한과는 다른 개념입니다.

특히 14일, 3년, 5년을 각각 무엇을 의미하는 기간인지 구분해서 알아두는 것이 중요합니다.

퇴직금은 원래 언제까지 지급해야 할까?

사용자는 근로자가 퇴직한 경우 원칙적으로 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.

다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다.

따라서 퇴직 후 14일이 지났다고 해서 근로자의 퇴직금 청구권 자체가 바로 사라지는 것은 아닙니다.

14일은 회사가 퇴직금을 지급해야 하는 원칙적인 기한이고, 퇴직금을 받을 권리에는 별도로 3년의 소멸시효가 적용됩니다.

14일과 3년은 어떻게 다른 걸까?

두 기간은 이름이 비슷해 보이지만 의미가 전혀 다릅니다.

기간	의미
14일	회사가 퇴직금을 지급해야 하는 원칙적인 지급기한
3년	퇴직금을 받을 권리에 적용되는 소멸시효
5년	퇴직금 미지급에 대한 형사상 공소시효와 관련된 기간

따라서

퇴직 후 14일이 지났다
→ 회사가 법정 지급기한을 넘겼다는 문제

퇴직금 청구권의 3년 소멸시효가 완성됐다
→ 퇴직금을 받을 권리가 시효로 소멸할 수 있는 문제

형사상 공소시효 5년
→ 퇴직금 청구권의 민사상 소멸시효와는 별개의 문제

퇴직금 3년의 소멸시효는 언제부터 시작할까?

퇴직금 청구권의 소멸시효는 단순히 “퇴직 후 3년”이라고만 기억하기보다 언제부터 3년을 계산하는지 알아두는 것이 좋습니다.

고용노동부는 퇴직금채권의 소멸시효에 대해 퇴직한 날의 다음날, 즉 퇴직의 효력이 발생한 날부터 기산한다고 안내하고 있습니다.

퇴직

↓

퇴직한 날의 다음날부터 소멸시효 기산

↓

3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸

따라서 글에서는 단순히 “퇴직일로부터 3년”이라고만 설명하기보다는 “퇴직한 날의 다음날부터 3년의 소멸시효가 진행한다”고 이해하는 것이 정확합니다.

퇴직 후 2년이 지났다면 아직 청구할 수 있을까?

퇴직한 지 2년 정도 지났지만 퇴직금을 아직 받지 못한 상황이라고 가정해보겠습니다.

아직 3년의 소멸시효가 완성되지 않았다면 일반적으로 퇴직금 청구권의 시효가 완성된 상태는 아닙니다.

따라서

“퇴직한 지 2년이나 지났으니 이미 늦었다.”

라고 바로 포기할 필요는 없습니다.

다만 실제 청구 가능 여부는 퇴직일, 퇴직금 발생 여부, 지급 여부, 중간정산 여부 등 구체적인 사실관계를 함께 확인해야 합니다.

퇴직 후 3년이 지나면 무조건 못 받는 걸까?

「근로자퇴직급여 보장법」은 퇴직금을 받을 권리를 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다.

따라서 일반적인 경우에는 3년의 소멸시효가 완성되기 전에 권리를 행사하는 것이 중요합니다.

다만 소멸시효와 관련해서는 구체적인 사실관계에 따라 별도의 법적 쟁점이 발생할 수 있습니다.

대법원은 소멸시효 완성을 주장하는 것이 예외적으로 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당할 수 있다는 법리를 인정하고 있습니다.

하지만 이런 예외적인 사정이 일반적인 경우에 적용되는 것은 아니므로, “3년이 지나도 퇴직금을 받을 수 있다”라고 생각해서 청구를 미루어서는 안 됩니다.

퇴직금 중간정산을 했다면 소멸시효는 어떻게 될까?

퇴직금 중간정산을 한 경우에는 조금 더 주의해야 합니다.

적법한 퇴직금 중간정산이 이루어진 경우에는 중간정산된 기간의 퇴직금 청구권에 대해서 중간정산 시점이 소멸시효의 기산점이 될 수 있습니다.

반면 중간정산 합의가 없었던 나머지 기간의 퇴직금 청구권은 최종 퇴직 시점에 발생할 수 있으므로 구분해서 확인해야 합니다.

중간정산된 기간

→ 중간정산 시점이 소멸시효의 기산점이 될 수 있음

중간정산되지 않은 기간

→ 최종 퇴직 시점에 발생하는 퇴직금과 함께 별도로 판단할 필요가 있음

따라서 과거에 퇴직금 중간정산을 받은 적이 있다면 모든 퇴직금의 소멸시효를 최종 퇴직일 하나만 기준으로 계산해서는 안 될 수 있습니다.

회사에서 “퇴직금 받을 생각 없다고 했잖아요”라고 한다면?

퇴직 당시 회사와 퇴직금 지급에 관해 별도의 합의를 했거나, 회사가 근로자의 발언을 근거로 퇴직금 청구권을 포기했다고 주장하는 경우도 있을 수 있습니다.

이런 상황에서는 단순히

“그런 합의는 무조건 무효다.”

또는

“합의했으니 무조건 받을 수 없다.”

라고 단정해서는 안 됩니다.

실제로 어떤 합의가 있었는지, 언제 이루어졌는지, 구체적으로 어떤 내용이었는지 등을 확인해야 합니다.

퇴직금 청구권 3년과 노동청 신고기간은 같은 걸까?

퇴직금 청구권의 소멸시효와 형사상 공소시효는 서로 다른 개념입니다.

고용노동부는 임금 및 퇴직금에 관한 민사상 소멸시효는 3년이고, 퇴직금 미지급에 대한 형사상 공소시효는 5년이라고 안내하고 있습니다.

따라서

“5년까지 신고할 수 있으니까 퇴직금도 5년 동안 청구할 수 있다.”

→ 이렇게 이해하면 안 됩니다.

5년이라는 기간은 퇴직금 청구권의 민사상 소멸시효를 의미하는 것이 아니며, 형사상 공소시효와 관련된 별도의 기간입니다.

퇴직금 못 받은 지 3년이 가까워졌다면?

퇴직금 청구권의 소멸시효가 얼마 남지 않은 상황이라면 가능한 한 빨리 자신의 권리와 관련된 자료를 확인하는 것이 중요합니다.

특히 회사에 단순히 전화하거나 문자로

“퇴직금 주세요.”

라고 말한 것만으로 소멸시효에 어떤 법적 효과가 발생하는지는 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있습니다.

따라서 소멸시효가 임박한 상황이라면 단순히 회사와 연락한 것만으로 안심하기보다는 실제로 소멸시효에 영향을 미칠 수 있는 적절한 권리행사 방법을 확인하는 것이 안전합니다.

회사가 폐업했다면 어떻게 해야 할까?

회사가 폐업했거나 사실상 퇴직금을 지급할 수 없는 상황이라면 일반적인 퇴직금 청구와 함께 대지급금 제도를 확인할 필요가 있습니다.

대지급금은 일정한 요건을 충족하는 체불근로자에게 국가가 사업주를 대신하여 일정 범위의 체불 임금 등을 지급하는 제도입니다.

다만 퇴직금 청구권의 소멸시효와 대지급금의 신청요건 및 신청기간은 같은 개념이 아닙니다.

따라서 회사가 폐업하거나 도산한 경우에는 “퇴직 후 3년 이내니까 괜찮다”고만 생각하지 말고 대지급금의 별도 요건과 기간을 확인해야 합니다.

퇴직금 청구기간을 확인할 때 먼저 봐야 할 것

퇴직금을 받지 못했다면 다음 내용을 먼저 정리해보는 것이 좋습니다.

① 퇴직일

② 퇴직금 지급 대상에 해당하는지

③ 회사가 퇴직금을 일부라도 지급했는지

④ 퇴직금 중간정산을 한 적이 있는지

⑤ 회사와 퇴직금 지급에 관한 별도의 합의가 있었는지

⑥ 현재 퇴직 후 얼마나 시간이 지났는지

특히 과거에 중간정산을 받았거나 회사와 별도의 합의를 한 경우에는 단순히 최종 퇴직일만 확인해서는 정확한 청구기간을 판단하기 어려울 수 있습니다.

퇴직금 청구기간, 핵심만 정리하면

① 퇴직금은 원칙적으로 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내 지급해야 합니다.

② 퇴직금을 받을 권리에는 3년의 소멸시효가 적용됩니다.

③ 고용노동부는 퇴직금채권의 소멸시효를 퇴직한 날의 다음날부터 기산한다고 안내하고 있습니다.

④ 형사상 공소시효 5년은 퇴직금 청구권의 민사상 소멸시효 3년과 다른 개념입니다.

⑤ 적법한 중간정산이 있었다면 중간정산된 기간과 나머지 기간의 소멸시효를 구분해서 확인할 필요가 있습니다.

⑥ 회사가 폐업하거나 지급능력이 없는 경우에는 퇴직금 청구와 별도로 대지급금 요건과 신청기간도 확인해야 합니다.

가장 중요한 것은 14일과 3년을 혼동하지 않는 것입니다.

14일은 회사의 원칙적인 퇴직금 지급기한이고, 3년은 퇴직금을 받을 권리에 적용되는 소멸시효입니다.

퇴직금을 받지 못했다면 시간이 지나기를 기다리기보다 퇴직일과 퇴직금 발생 여부, 지급 여부, 중간정산 여부 및 관련 자료를 확인하고 가능한 한 빨리 권리행사 방법을 확인하는 것이 좋습니다.

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퇴직금 지급일 늦추기로 합의하면 지연이자는? 연 20% 계산법

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※ 이 글은 2026년 8월 현재 확인되는 「근로자퇴직급여 보장법」, 고용노동부 자료 및 관련 판례를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 퇴직금 청구권에는 원칙적으로 3년의 소멸시효가 적용되지만, 중간정산 등 구체적인 사실관계에 따라 소멸시효의 기산점이 달라질 수 있습니다. 실제 청구 가능 여부와 권리행사 방법은 개별적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.

퇴직금 지급일 늦추기로 합의하면 지연이자는? 연 20% 계산방법

 

퇴사 후 회사에서 퇴직금을 바로 지급하기 어렵다며 이런 요청을 하는 경우가 있습니다.

“퇴직금 지급일을 한 달 정도 늦춰도 될까요?”

근로자가 이에 동의하면 퇴직금 지급기일을 연장하는 합의 자체는 가능합니다.

그런데 여기서 한 가지 더 궁금해집니다.

“지급일을 늦춰 받기로 합의했으니 지연이자도 받지 못하는 걸까?”

결론부터 말하면, 지급기일 연장 합의만으로 지연이자 지급책임까지 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

퇴직금 지급기일을 늦추는 문제와 지연이자 발생 여부는 구분해서 살펴봐야 합니다.

그렇다면 퇴직금은 원래 언제까지 지급해야 하고, 회사와 지급일을 늦추기로 합의했을 때 지연이자는 어떻게 계산할까요?

퇴직금은 원래 언제까지 지급해야 할까?

사용자는 근로자가 퇴직한 경우 원칙적으로 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금과 퇴직금 등 지급해야 할 금품을 지급해야 합니다.

다만 근로기준법 제36조는 특별한 사정이 있는 경우 당사자 사이의 합의로 지급기일을 연장할 수 있도록 하고 있습니다.

따라서 회사의 자금 사정 등으로 퇴직금 지급이 늦어지는 상황에서 근로자와 회사가 지급기일을 연장하기로 합의하는 것 자체가 항상 금지되는 것은 아닙니다.

다만 지급기일 연장 합의가 있었다는 사실과 지연이자가 발생하는지 여부는 별도로 확인해야 합니다.

회사와 지급일을 늦추기로 합의하면 지연이자는 없어질까?

지급기일 연장에 합의했다고 해서 지연이자 지급책임이 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

근로기준법 제37조는 퇴직금 등 퇴직급여의 일시금을 법정 지급기한 내 지급하지 않은 경우 지연이자를 지급하도록 규정하고 있습니다.

고용노동부 역시 지급기일 연장에 합의했더라도 지연이자 적용 제외 사유에 해당하지 않는 한, 당사자 간 합의만으로 지연이자 지급책임을 면할 수 있는 것은 아니라는 취지로 안내하고 있습니다.

지급기일 연장 합의

→ 퇴직금 지급기일 자체를 늦추는 문제

지연이자

→ 법에서 정한 요건에 따라 별도로 발생하는 문제

따라서 “늦게 받기로 합의했으니 이자는 없다”라고 단순하게 이해하면 안 됩니다.

퇴직금 지연이자는 연 20%라고 하는데?

퇴직금 등 퇴직급여 일시금의 지연이자는 현재 시행령에서 연 20%로 정하고 있습니다.

계산식은 다음과 같습니다.

지연이자 = 미지급 퇴직금 × 20% × 지연일수 ÷ 365

예를 들어 미지급 퇴직금이 1,000만원이고 지연일수가 30일이라고 가정해보겠습니다.

10,000,000원 × 0.20 × 30 ÷ 365

= 164,383.56원

원 단위로 단순 계산하면 약 164,384원입니다.

여기서 연 20%라는 것은 1년 전체가 지연됐을 때 적용되는 연간 이율이므로, 실제 지연이자는 지연된 날짜만큼 일할 계산합니다.

퇴직금 원금과 지연이자는 별개의 금액

퇴직금이 늦게 지급되는 경우에는 퇴직금 원금과 지연이자를 구분해서 생각하는 것이 좋습니다.

예를 들어 퇴직금 원금이 1,000만원이고 법에서 정한 지연이자가 발생했다면,

퇴직금 원금 → 1,000만원

지연이자 → 법에서 정한 지연기간과 이율에 따라 별도 계산

즉, 지연이자는 퇴직금 원금에 포함된 금액이 아니라 법정 요건이 충족될 경우 추가로 발생하는 금액입니다.

다만 실제 지연이자 발생 여부와 정확한 금액은 지급기일, 실제 지급일, 지급기일 연장 합의 여부와 내용, 법에서 정한 적용 제외 사유 등을 함께 확인해야 합니다.

퇴직 후 한 달 뒤 받기로 합의했다면?

예를 들어 퇴직한 근로자가 회사와 퇴직금 지급일을 늦추기로 합의했다고 가정해보겠습니다.

퇴직일 : 8월 1일

원래 법정 지급기한 : 8월 15일까지

합의한 지급일 : 9월 15일

퇴직금 : 1,000만원

이 경우 회사와 근로자가 9월 15일까지 지급하기로 합의했다는 사실만으로 지연이자 문제가 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

지급기일 연장 합의와 지연이자 발생 여부는 별도로 판단하기 때문입니다.

따라서 실제 합의가 있었다면 언제까지, 얼마의 퇴직금을 지급하기로 했는지를 확인할 수 있는 자료를 남겨두는 것이 좋습니다.

14일이 지나면 무조건 지연이자가 붙을까?

여기에도 주의할 점이 있습니다.

퇴직금 지급기한을 넘겼다는 이유만으로 모든 상황에서 예외 없이 지연이자가 발생한다고 단정해서는 안 됩니다.

근로기준법과 시행령에는 지연이자를 적용하지 않는 사유가 별도로 규정되어 있습니다.

예를 들어 법령상 일정한 지급 제한 사유가 있거나, 회생절차·파산 등 법령상의 제약으로 임금 및 퇴직금을 지급할 자금을 확보하기 어려운 경우 등이 해당할 수 있습니다.

또한 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우 등 법령에서 정한 사유도 있습니다.

14일 경과 = 모든 경우에 무조건 지연이자 발생
→ 이렇게 단순하게 판단하면 안 됩니다.

실제 지연이자 발생 여부는 법에서 정한 적용 제외 사유가 있는지를 함께 확인해야 합니다.

지급기일 연장 합의는 언제 해야 할까?

지급기일 연장 합의와 관련해서는 합의가 이루어진 시점도 중요합니다.

고용노동부는 지급기일 연장에 관한 합의는 구체적인 지급청구권이 발생한 후 가능하다고 안내하고 있으며, 퇴직 전에 미리 장래의 퇴직금 지급기일을 연장하기로 합의하는 것은 허용되지 않는다는 취지로 안내하고 있습니다.

따라서 근로계약서 등에

“퇴직금은 퇴직 후 2개월 뒤 지급한다.”

와 같이 미리 정해놓았다고 해서 그것만으로 법에서 정한 지급기일 연장 합의가 당연히 인정된다고 볼 수는 없습니다.

실제 퇴직 후 구체적인 사정이 발생한 다음 지급기일을 연장하기로 합의했는지 등을 별도로 확인해야 합니다.

퇴직금 지급일을 늦추기로 했다면 무엇을 남겨야 할까?

회사와 퇴직금 지급일을 늦추기로 했다면 말로만 약속하기보다 지급일과 금액을 확인할 수 있는 자료를 남겨두는 것이 좋습니다.

예를 들어 다음과 같이 구체적으로 남길 수 있습니다.

“퇴직금 ○○원을 2026년 ○월 ○일까지 지급한다.”

금액과 지급일이 명확하게 확인되도록 문자메시지나 이메일, 서면 합의서 등의 자료를 남겨두면 나중에 실제 합의 내용을 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

다만 합의서를 작성했다는 사실만으로 지연이자까지 당연히 포기한 것으로 볼 수 있다고 단정해서는 안 됩니다.

지급기일 연장과 지연이자 문제는 각각 법적 기준에 따라 판단해야 합니다.

퇴직금 지급일 연장과 지연이자, 핵심만 정리하면

① 퇴직금은 원칙적으로 퇴직 등 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내 지급해야 합니다.

② 특별한 사정이 있다면 당사자 간 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다.

③ 그렇다고 지급기일 연장 합의만으로 지연이자 지급책임까지 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

④ 퇴직금 지연이자는 원칙적으로 연 20%의 이율로 지연일수에 따라 계산합니다.

⑤ 다만 법에서 정한 지연이자 적용 제외 사유가 있다면 달라질 수 있습니다.

⑥ 지급기일을 연장하기로 했다면 합의한 금액과 지급일을 확인할 수 있는 자료를 남겨두는 것이 좋습니다.

가장 중요한 부분은 이것입니다.

퇴직금 지급일을 늦추는 데 동의했다는 사실과 지연이자까지 발생하지 않는다는 것은 같은 의미가 아닙니다.

따라서 퇴직금 지급이 늦어지는 상황이라면 원래 지급기한, 실제 지급기일 연장 합의 여부와 시점, 합의한 지급일, 실제 지급일, 지연이자 적용 제외 사유를 함께 확인하는 것이 중요합니다.

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"계약직" 퇴직금 근무 기간은 어디까지?

5인 미만 사업장도 퇴직금 받을 수 있을까?

※ 이 글은 2026년 8월 현재 시행 중인 「근로기준법」 및 관련 시행령과 고용노동부 자료를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 퇴직금 지급기일과 지연이자 발생 여부 및 금액은 구체적인 퇴직일, 지급기일 연장 합의의 시점과 내용, 실제 지급일 및 법에서 정한 적용 제외 사유 등에 따라 달라질 수 있습니다.

계약직 퇴직금 근무기간은 어디까지? 주 15시간 미만·재계약 기준

 

계약직이나 단시간 근로자로 일했다면 퇴사할 때 이런 궁금증이 생깁니다.

“계약서를 여러 번 작성했는데 퇴직금 근무기간은 첫 계약일부터 계산할까?”

또는

“중간에 주 15시간 미만으로 일한 기간이 있었는데 그 기간도 퇴직금에 포함될까?”

두 질문은 모두 계속근로기간과 관련되어 있습니다.

하지만 판단하는 기준은 서로 다릅니다.

주 15시간 미만 기간이 있었다면
→ 소정근로시간을 기준으로 해당 기간의 퇴직급여 적용 여부를 확인해야 합니다.

계약직으로 재계약했다면
→ 계약서의 개수가 아니라 실제 근로관계가 계속되었는지를 확인해야 합니다.

특히 두 가지가 동시에 발생했다면 각각의 기준을 나누어 살펴봐야 합니다.

주 15시간 미만으로 일한 기간이 중간에 있다면?

「근로자퇴직급여 보장법」은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 되도록 규정하고 있습니다.

따라서 근무기간 중 주 15시간 이상인 기간과 15시간 미만인 기간이 반복됐다면 전체 재직기간을 단순하게 계산해서는 안 됩니다.

고용노동부는 이런 경우 15시간 이상인 기간과 15시간 미만인 기간을 구분하여 계속근로기간을 판단하는 것으로 안내하고 있습니다.

여기서 중요한 점은 15시간 미만인 주만 찾아서 하나씩 빼는 방식으로 단순 계산하는 것은 아니라는 것입니다.

퇴직일을 기준으로 4주간을 단위로 소정근로시간의 평균을 확인하고, 그 결과에 따라 해당 기간을 계속근로기간에 포함할지 판단하게 됩니다.

4주 평균 소정근로시간이 15시간 이상

→ 해당 4주를 계속근로기간에 포함

4주 평균 소정근로시간이 15시간 미만

→ 해당 4주를 계속근로기간에서 제외

따라서 “몇 달 동안 주 15시간 미만이었다”는 사실만으로 정확한 퇴직금 기간을 판단하기보다는 실제 계약상 소정근로시간과 근무기간을 함께 확인해야 합니다.

실제로 15시간보다 적게 일했다면 무조건 제외될까?

그렇지는 않습니다.

퇴직금과 관련해서는 실제 근로시간과 소정근로시간을 구분할 필요가 있습니다.

예를 들어 근로계약서상 주 20시간 근무하기로 정해져 있었는데 개인적인 사정으로 결근하여 특정 주에 실제 근무시간이 12시간이 되었다고 해보겠습니다.

이 경우 실제로 12시간만 근무했다는 이유만으로 해당 기간을 곧바로 주 15시간 미만으로 판단하는 것은 적절하지 않습니다.

퇴직급여 적용 여부에서 중요한 것은 소정근로시간이 어떻게 정해져 있었는지이기 때문입니다.

소정근로시간

근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간

실제 근로시간

실제로 근무한 시간

따라서 단순히 출근기록에 나타난 실제 근로시간만 보고 퇴직금 적용 여부를 판단해서는 안 됩니다.

계약직으로 여러 번 재계약했다면 첫 계약일부터 계산할까?

계약서를 여러 번 작성했다는 이유만으로 계속근로기간이 매번 새로 시작되는 것은 아닙니다.

기간제 근로자가 계약기간이 끝난 후 같은 사용자와 다시 근로계약을 체결하거나 계약을 반복해서 갱신했다면, 각각의 계약기간을 합산하여 계속근로기간을 판단할 수 있습니다.

예를 들어 다음과 같이 계약했다고 가정해보겠습니다.

1차 계약 : 2024.1.1 ~ 2024.12.31

2차 계약 : 2025.1.1 ~ 2025.12.31

3차 계약 : 2026.1.1 ~ 2026.8.31

계약서를 세 번 작성했다는 사실만으로 각각 별개의 근무기간이라고 단정할 수 없습니다.

계약이 갱신·반복된 경위와 실제 근로관계 등을 살펴 계속근로관계가 유지되었는지를 판단해야 합니다.

계약 사이에 공백기간이 있었다면?

계약이 계속 이어진 경우와 달리 계약 사이에 근무하지 않은 공백기간이 있었다면 조금 더 주의해서 봐야 합니다.

하지만 공백기간이 있다는 사실만으로 무조건 근로관계가 단절됐다고 볼 수 있는 것은 아닙니다.

계약의 반복·갱신 경위, 업무의 성격, 계약기간을 정한 목적, 공백기간의 길이와 발생 이유, 재계약 여부 등 여러 사정을 종합하여 실제 근로관계가 계속되었는지를 판단하게 됩니다.

따라서

“계약 사이에 며칠 쉬었으니 무조건 근속기간이 끊겼다.”

라고 단정해서도 안 됩니다.

실제로 퇴직하고 다시 입사한 경우라면?

반대로 종전 근로관계가 실제로 종료되고 이후 새로운 근로관계가 시작된 경우라면 이전 기간과 이후 기간을 다르게 판단할 수 있습니다.

예를 들어 계약이 종료된 후 실제로 퇴직하고, 퇴직금 등을 정산한 뒤 새로운 채용절차를 거쳐 다시 입사한 경우입니다.

이런 경우에는 새로운 근로관계가 시작됐는지를 검토할 수 있습니다.

하지만 퇴직처리를 했다는 서류가 있다는 것만으로 무조건 근로관계가 단절되는 것은 아닙니다.

실제로는 계속 근무시키면서 형식적으로만 퇴직·재입사 절차를 밟았다면 실질적인 근로관계가 계속되었는지를 별도로 판단해야 합니다.

따라서 퇴직금 정산이나 4대보험 처리 여부도 하나의 판단자료가 될 수 있지만, 그 사실 하나만으로 근로관계의 단절 여부가 결정되는 것은 아닙니다.

결국 중요한 것은 서류의 형식보다 실제 근로관계가 어떻게 이루어졌는지입니다.

주 15시간 미만 기간과 계약 갱신이 함께 있다면?

실제 근무하다 보면 두 가지 문제가 동시에 발생하는 경우도 있습니다.

기간	계약	소정근로시간
2024년	1차 계약	주 20시간
2025년	재계약	주 12시간
2026년	재계약	주 20시간

이런 경우에는 계약 갱신 문제와 주 15시간 기준을 서로 다른 문제로 나누어 판단해야 합니다.

계약 갱신 여부
→ 계약이 반복·갱신되면서 실제 근로관계가 계속되었는지 확인

주 15시간 기준
→ 4주 평균 소정근로시간을 기준으로 퇴직급여 적용기간을 확인

따라서 계약직이라는 이유만으로 모든 기간을 하나로 합치거나, 반대로 주 15시간 미만 기간이 있었다는 이유만으로 전체 근속기간을 다시 계산해서는 안 됩니다.

계약직 퇴직금에서 많이 하는 착각

❌ 계약서를 여러 번 작성했으니 매번 1년을 새로 계산한다?

→ 계약의 반복·갱신만으로 계속근로기간이 자동으로 초기화되는 것은 아닙니다.

❌ 한 주라도 15시간 미만이면 그 주만 빼면 된다?

→ 4주간을 평균한 소정근로시간을 기준으로 판단해야 합니다.

❌ 실제로 15시간 미만 일했으면 무조건 제외된다?

→ 실제 근로시간과 소정근로시간을 구분해야 합니다.

❌ 계약 사이에 공백이 있으면 무조건 근속이 끊긴다?

→ 공백의 기간과 이유 등 구체적인 사실관계를 종합해서 판단합니다.

내 퇴직금 근무기간은 어디부터 확인해야 할까?

본인의 퇴직금 근무기간을 확인하려면 다음 내용을 순서대로 정리해보는 것이 좋습니다.

① 최초 입사일

② 지금까지 작성한 각 근로계약서의 계약기간

③ 계약 사이에 공백기간이 있었는지

④ 공백이 있었다면 그 이유가 무엇인지

⑤ 각 기간의 소정근로시간

⑥ 실제 퇴직 및 재입사 절차가 있었는지

⑦ 중간에 퇴직금을 정산한 사실이 있는지

특히 계약서만 모아서 보는 것보다 근로계약서, 급여명세서, 근무표, 출퇴근기록, 퇴직금 정산자료 등을 함께 확인하면 실제 근로관계를 파악하는 데 도움이 됩니다.

계약직 퇴직금은 계약서의 개수보다 실제 근로관계가 중요합니다

계약직으로 여러 번 근무했다고 해서 계약서를 작성한 횟수만큼 퇴직금 근무기간이 나뉘는 것은 아닙니다.

반대로 한 회사에서 계속 근무했다는 이유만으로 모든 기간이 자동으로 퇴직금 산정기간에 포함되는 것도 아닙니다.

주 15시간 이상·미만이 반복되는 경우에는 소정근로시간을 기준으로 4주간 평균을 확인해야 하고, 계약직의 경우에는 계약의 반복·갱신과 공백기간 등을 포함해 실제 근로관계가 계속되었는지를 살펴봐야 합니다.

특히 실제 근로시간과 소정근로시간은 다를 수 있다는 점과 퇴직처리나 4대보험 정리만으로 근로관계의 단절이 자동으로 결정되는 것은 아니라는 점을 기억해두는 것이 좋습니다.

결국 내 퇴직금이 어느 기간을 기준으로 계산되는지 확인하려면 최초 입사일부터 계약기간, 공백기간, 소정근로시간, 실제 퇴직 여부까지 함께 살펴봐야 합니다.

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5인 미만 사업장도 퇴직금 받을 수 있을까?

퇴직금을 월급에 포함해 매달 받았다면? 퇴사 후 퇴직금 까지 모두 받을 수있을까?

※ 이 글은 2026년 8월 현재 시행 중인 「근로자퇴직급여 보장법」과 고용노동부 행정해석 및 관련 판례를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 계속근로기간과 퇴직금 지급 여부는 계약 내용, 소정근로시간, 계약 사이의 공백, 재계약 경위 및 실제 근로관계 등에 따라 달라질 수 있습니다.

5인 미만 사업장도 퇴직금 받을 수 있을까? 지급조건과 50% 적용 여부

 

“우리 회사는 직원이 4명뿐이라 퇴직금이 없습니다.”

회사를 그만두면서 이런 말을 들었다면 어떻게 해야 할까요?

5인 미만 사업장이라고 해서 퇴직금을 받을 수 없는 것은 아닙니다.

현재 「근로자퇴직급여 보장법」은 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

따라서 5인 미만 사업장에서도 법에서 정한 퇴직금 지급요건을 충족했다면 퇴직금을 받을 수 있습니다.

5인 미만 사업장도 퇴직금을 받을 수 있을까?

네. 가능합니다.

5인 미만 사업장이라는 이유만으로 퇴직금 제도의 적용 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.

다만 모든 근로자에게 무조건 퇴직금이 발생하는 것은 아닙니다.

일반적으로 다음 요건을 먼저 확인해야 합니다.

① 계속근로기간 1년 이상

② 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상

즉, 퇴직금에서는 “5인 미만인가?”만 확인할 것이 아니라 실제 근로기간과 소정근로시간 등을 함께 살펴봐야 합니다.

왜 “5인 미만은 퇴직금이 없다”는 말이 생겼을까?

이런 오해가 생기는 이유 중 하나는 5인 미만 사업장에 근로기준법의 일부 규정이 적용되지 않는다는 사실과 퇴직금 제도를 혼동하기 때문입니다.

퇴직금은 현재 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 판단합니다.

그리고 이 법은 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다.

따라서 “5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 규정이 다르게 적용된다”는 사실을 “5인 미만 사업장은 퇴직금도 없다”고 확대해서 이해하면 안 됩니다.

5인 미만이면 퇴직금도 50%만 받는다는 말은?

이 역시 과거 규정 때문에 생긴 오해입니다.

5인 미만 사업장에 퇴직급여 제도가 확대 적용되던 시기에는 일정 기간 동안 법정 퇴직금의 50%가 적용됐습니다.

구체적으로는

2010년 12월 1일 ~ 2012년 12월 31일

5인 미만 사업장에 법정 퇴직금의 50% 적용

2013년 1월 1일 이후

법정 퇴직금 100% 적용

따라서 현재 퇴직하는 근로자에게

“5인 미만이니까 퇴직금은 절반만 지급한다.”

라고 하는 것은 맞지 않습니다.

다만 2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지의 근무기간이 실제 퇴직금 산정에 포함되는 오래된 사례라면 당시 적용 규정을 별도로 확인할 필요가 있습니다.

1년을 못 채우고 퇴사하면 퇴직금은?

5인 미만 사업장인지보다 먼저 확인해야 할 것이 계속근로기간입니다.

예를 들어 5인 미만 사업장에서

11개월 근무 후 퇴사

했다면 계속근로기간 1년 이상이라는 요건을 충족하지 못합니다.

반대로

1년 1개월 근무 후 퇴사

했다면 계속근로기간 1년 이상이라는 요건을 충족할 수 있습니다.

따라서 “5인 미만이라서 퇴직금이 없다”가 아니라, 실제로 계속근로기간이 1년 이상인지 확인하는 것이 중요합니다.

주 15시간 미만으로 일했다면?

오래 근무했다고 해서 무조건 퇴직금이 발생하는 것도 아닙니다.

「근로자퇴직급여 보장법」은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 되도록 규정하고 있습니다.

따라서 5인 미만 사업장에서 퇴직금이 발생하는지를 확인할 때는 다음 두 가지를 함께 봐야 합니다.

확인사항	기본 기준
계속근로기간	1년 이상
소정근로시간	4주 평균 1주 15시간 이상

직원이 4명이라고 바로 5인 미만으로 판단할 수 있을까?

여기서도 단순히 현재 회사에 몇 명이 근무하고 있는지만 세어서는 안 됩니다.

사업장 규모와 관련해서는 법에서 정한 상시근로자 수 판단기준을 확인해야 합니다.

특히 근로자의 근무기간 중 직원 수가 계속 변했다면 퇴직 당시 인원만 보고 판단해서는 정확하지 않을 수 있습니다.

대법원도 퇴직금 지급의무와 관련한 사업장 규모를 판단할 때 해당 근로자의 전체 근무기간을 기준으로 상시근로자 수를 판단해야 한다는 취지로 판시한 바 있습니다.

따라서 입사 당시에는 직원이 6명이었다가 퇴사할 때 4명이 된 경우처럼 인원이 변동된 사업장이라면 퇴직 당시 직원 수만으로 판단해서는 안 됩니다.

아르바이트도 5인 미만이면 퇴직금을 받을 수 있을까?

아르바이트라는 이름만으로 퇴직금 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.

실제로 근로자에 해당하고 퇴직금 지급요건을 충족한다면 아르바이트 형태로 근무했다는 이유만으로 퇴직금 지급 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.

따라서 5인 미만 사업장에서 아르바이트로 근무했다면

“아르바이트니까 퇴직금이 없다.”

라고 단정하기보다 실제 근로관계와 계속근로기간, 소정근로시간 등을 확인해야 합니다.

특히 일용직이나 단시간 근로자도 실제 계속근로관계가 인정되는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

가족이 운영하는 가게라면 퇴직금을 받을 수 있을까?

가족이 운영하는 사업장이라고 해서 퇴직급여법이 무조건 적용되지 않는 것은 아닙니다.

현행 「근로자퇴직급여 보장법」에는 동거하는 친족만을 사용하는 사업 등에 대한 적용 제외 규정이 있습니다.

따라서 단순히 가족이 운영하는 사업장이라는 이유만으로 판단할 것이 아니라,

동거하는 친족만을 사용하는 사업에 해당하는지, 다른 근로자가 함께 근무하는지 등 구체적인 상황을 확인해야 합니다.

5인 미만 사업장의 퇴직금은 얼마나 받을까?

현재 5인 미만 사업장이라는 이유로 퇴직금의 법정 기준이 절반으로 줄어드는 것은 아닙니다.

퇴직금은 원칙적으로 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 계산합니다.

설명을 위한 단순한 예로 1일 평균임금이 10만원이고 계속근로기간이 2년이라면,

100,000원 × 30일 × 730일 ÷ 365일 = 6,000,000원

계산 구조상 600만원이 됩니다.

다만 실제 퇴직금은 실제 평균임금과 정확한 계속근로기간 등을 적용해 계산해야 하므로, 위 계산은 구조를 이해하기 위한 단순 예시입니다.

회사가 “5인 미만이라 퇴직금이 없다”고 한다면?

회사에서 직원이 4명이라는 이유로 퇴직금 지급을 거절한다면 먼저 다음 내용을 확인해보는 것이 좋습니다.

① 입사일과 퇴사일

② 계속근로기간이 1년 이상인지

③ 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상인지

④ 근무기간 동안 사업장의 근로자 수가 어떻게 변했는지

⑤ 실제 근로관계가 존재했는지

⑥ 동거하는 친족만을 사용하는 사업에 해당하는지

이 내용을 확인한 뒤에도 퇴직금 지급 여부가 명확하지 않다면 근로계약서와 급여명세서, 근무기록 등 실제 근로관계를 확인할 수 있는 자료를 함께 살펴보는 것이 좋습니다.

5인 미만 사업장 퇴직금, 핵심만 기억하면

5인 미만 사업장이라고 해서 퇴직금이 없는 것은 아닙니다.

현재 「근로자퇴직급여 보장법」은 원칙적으로 모든 사업 또는 사업장에 적용되므로, 5인 미만 사업장에서도 법에서 정한 요건을 충족하면 퇴직금을 받을 수 있습니다.

가장 먼저 확인할 것은

계속근로기간 1년 이상
4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상

이라는 기본 요건입니다.

또한 “5인 미만이면 퇴직금 50%”라는 정보는 현재 기준으로 맞지 않습니다.

다만 근무기간이 오래되어 과거의 5인 미만 사업장 적용 규정이 문제되는 경우에는 해당 기간의 법령을 별도로 확인해야 합니다.

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퇴직금 월급에 포함해 매달 받았다면?

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※ 이 글은 2026년 8월 현재 시행 중인 「근로자퇴직급여 보장법」 및 관련 판례와 고용노동부 자료를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 퇴직금 지급 여부와 금액은 계속근로기간, 소정근로시간, 실제 근로관계, 사업장의 근로자 수 및 근무기간별 사실관계 등에 따라 달라질 수 있습니다.

퇴직금을 월급에 포함해 매달 받았다면? 퇴사 후 퇴직금 다시 받을 수 있을까

 

근로계약서를 작성하다 보면 월급이나 연봉에 “퇴직금 포함”이라는 문구가 들어 있는 경우가 있습니다.

또는 급여명세서에 매달 ‘퇴직금’이라는 이름으로 별도의 금액이 지급되기도 합니다.

그렇다면 퇴사할 때 회사가

“퇴직금은 매달 월급에 포함해서 이미 지급했습니다.”

라고 한다면 정말 퇴직금을 받을 수 없는 것일까요?

단순히 월급에 퇴직금 명목의 금액을 매달 포함해 지급했다는 것만으로 퇴직금 지급이 끝났다고 볼 수는 없습니다.

다만 실제로 지급된 돈의 법적 성격과 계약 내용, 퇴직금 중간정산에 해당하는지 여부 등에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

월급에 퇴직금이 포함됐다면 퇴직할 때 또 받을 수 있을까?

예를 들어 근로계약서에 다음과 같이 적혀 있다고 가정해보겠습니다.

기본급 300만원

퇴직금 25만원

월 지급액 325만원

그리고 회사가 매달 25만원을 퇴직금 명목으로 지급하면서 퇴직할 때는 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다고 약정했다고 해보겠습니다.

이 경우 매달 지급한 25만원이 퇴직금 지급으로서 효력이 있는지부터 따져봐야 합니다.

대법원은 적법한 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아니라면, 장래의 퇴직금을 매월 미리 지급하기로 한 약정은 퇴직금 지급으로서 효력이 없다고 판단하고 있습니다.

왜 매달 퇴직금을 지급하는 것이 문제가 될까?

퇴직금은 근로자가 퇴직했을 때 지급되는 퇴직급여입니다.

따라서 근로계약이 계속되고 있는 상황에서 앞으로 발생할 퇴직금을 매달 미리 지급하고, 퇴직할 때는 별도의 퇴직금을 지급하지 않겠다는 방식은 퇴직금 중간정산 제도와 구별해서 봐야 합니다.

대법원은 사용자가 매월 급여와 함께 퇴직금 명목의 금액을 지급하기로 약정한 경우에도, 그것이 적법한 중간정산에 해당하지 않는다면 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 판단한 판례를 두고 있습니다.

따라서 “계약서에 퇴직금이라고 적혀 있으니 퇴직금 지급이 끝났다”고 단순하게 판단할 수는 없습니다.

근로자가 동의했다면 매달 지급해도 괜찮을까?

이 부분도 많이 오해하는 내용입니다.

근로자가 동의했다는 사실만으로 적법한 퇴직금 중간정산이 되는 것은 아닙니다.

「근로자퇴직급여 보장법」은 근로자가 법에서 정한 사유에 따라 요구하는 경우에 한해 퇴직금 중간정산을 할 수 있도록 하고 있습니다.

따라서 단순히 회사와 근로자가

“매달 퇴직금을 나눠서 받기로 합의했다.”

고 해서 그 자체로 법에서 정한 중간정산이 되는 것은 아닙니다.

특히 법에서 정한 중간정산 사유와 절차를 충족했는지를 확인해야 합니다.

퇴직금 중간정산은 어떤 경우에 가능한가?

퇴직금 중간정산은 근로자가 요구한다고 해서 언제든지 할 수 있는 제도가 아닙니다.

법에서 정한 일정한 사유가 있어야 합니다.

대표적으로 다음과 같은 사유가 있습니다.

• 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우
• 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우
• 근로자 본인 또는 부양가족의 질병이나 부상에 따른 의료비 부담으로 일정 요건을 충족하는 경우
• 파산선고 또는 개인회생절차개시 결정을 받은 경우 등

따라서 “근로자가 원했기 때문에 매달 퇴직금을 미리 지급했다”는 것만으로 적법한 중간정산이라고 볼 수는 없습니다.

앞으로 일할 기간의 퇴직금까지 미리 받을 수 있을까?

여기서 퇴직금 중간정산의 의미를 정확하게 알아둘 필요가 있습니다.

중간정산은 앞으로 발생할 퇴직금을 미리 받는 제도가 아닙니다.

법에서 정한 요건을 충족한 경우 그 시점까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하는 제도입니다.

따라서

“앞으로 1년 동안 일할 퇴직금까지 매달 미리 지급한다.”

는 방식은 법에서 정한 퇴직금 중간정산과는 구별해야 합니다.

중간정산이 적법하게 이루어진 경우에는 정산한 시점 이후의 계속근로기간을 기준으로 퇴직금을 다시 계산하게 됩니다.

그렇다면 매달 받은 퇴직금 명목의 돈은 무조건 돌려줘야 할까?

여기서 또 하나 중요한 문제가 있습니다.

퇴직금 분할 약정이 무효라는 것과 이미 지급받은 돈을 반드시 회사에 반환해야 하는지는 별개의 문제입니다.

대법원은 무효인 퇴직금 분할 약정에 따라 지급된 금액이 퇴직금으로서 효력이 없는 경우, 구체적인 사실관계에 따라 부당이득 반환 문제가 발생할 수 있다고 판단했습니다.

하지만 모든 경우에 근로자가 이미 받은 돈을 무조건 회사에 반환해야 한다고 단정할 수는 없습니다.

그 돈이 실제로 어떤 약정에 따라 지급됐는지, 실질적으로 임금의 일부였는지 등을 구체적으로 살펴봐야 하기 때문입니다.

퇴직금 명목으로 받은 돈이 임금으로 인정될 수도 있을까?

이 부분이 퇴직금 분할 지급 문제에서 가장 헷갈리는 부분입니다.

계약서에 “퇴직금”이라고 적혀 있다고 해서 그 금액의 법적 성격이 항상 퇴직금으로 확정되는 것은 아닙니다.

대법원은 구체적인 사건에서 계약서의 문구뿐만 아니라 실제 약정과 지급관계 등을 살펴, 해당 금액이 실질적으로 임금의 일부를 정한 것인지 여부를 판단한 사례가 있습니다.

따라서 다음 두 가지를 모두 단정해서는 안 됩니다.

“퇴직금이라고 적혀 있으니 무조건 퇴직금이다.”

“퇴직금 분할 약정이 무효이니 받은 돈은 무조건 반환해야 한다.”

명칭만으로 결정되는 것이 아니라 구체적인 약정과 지급관계를 살펴봐야 합니다.

실제로 이런 상황이라면 어떻게 볼까?

예를 들어 4년 동안 근무한 근로자가 매월 급여와 함께 퇴직금 명목으로 25만원을 받았다고 해보겠습니다.

퇴직할 때 회사가

“25만원 × 48개월 = 퇴직금 지급 완료”

라고 주장한다면 단순히 이 계산만으로 퇴직금 지급이 끝났다고 판단해서는 안 됩니다.

먼저 해당 금액이 적법한 퇴직금 중간정산에 해당하는지를 확인해야 합니다.

그에 해당하지 않는다면 매월 지급한 금액을 퇴직금 지급으로 인정할 수 있는지 별도로 판단해야 합니다.

또한 이미 지급된 금액의 법적 성격과 반환 여부 역시 구체적인 약정 내용에 따라 달라질 수 있습니다.

퇴직금 포함 월급을 받았다면 무엇을 확인해야 할까?

확인할 내용	확인할 이유
근로계약서	퇴직금과 임금이 어떻게 약정됐는지 확인
연봉계약서	연봉 총액과 퇴직금 명목 금액 확인
급여명세서	매월 어떤 항목으로 지급됐는지 확인
퇴직금 중간정산 자료	실제 중간정산이 있었는지 확인
중간정산 사유	법에서 정한 사유에 해당하는지 확인
퇴직 관련 약정	퇴직 시 별도 퇴직금 지급에 관한 내용 확인

결국 월급에 퇴직금을 포함하면 어떻게 될까?

월급에 퇴직금 명목의 금액을 매달 포함했다고 해서 그 자체로 퇴직금 지급이 완료되는 것은 아닙니다.

적법한 퇴직금 중간정산에 해당하지 않는다면 매월 지급한 금액을 퇴직금 지급으로 인정하기 어려울 수 있습니다.

하지만 여기서 바로

“회사는 무조건 퇴직금을 다시 지급해야 한다.”

또는

“근로자는 매달 받은 돈을 모두 돌려줘야 한다.”

라고 단정해서도 안 됩니다.

실제 지급된 금액이 적법한 퇴직금 중간정산인지, 무효인 퇴직금 분할 약정에 따른 것인지, 또는 실질적으로 임금의 일부인지 등을 구체적으로 확인해야 하기 때문입니다.

따라서 퇴직금 포함 월급을 받고 있었다면 계약서의 한 문장만 보기보다 근로계약서와 연봉계약서, 급여명세서, 중간정산 관련 자료를 함께 확인하는 것이 중요합니다.

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퇴직 직전 무급휴직하면 퇴직금 줄어들까? 평균임금 계산 방법

 

퇴직 직전에 무급휴직을 했다면 가장 걱정되는 부분이 있습니다.

“최근 3개월 중 무급으로 쉰 기간이 있으니 퇴직금도 줄어드는 것 아닐까?”

결론부터 말하면 무급휴직을 했다는 이유만으로 퇴직금이 무조건 줄어드는 것은 아닙니다.

중요한 것은 단순히 무급으로 쉬었는지가 아니라, 그 휴직기간이 평균임금 산정에서 제외되는 기간에 해당하는지입니다.

평균임금 산정 제외기간에 해당한다면 그 기간과 해당 기간의 임금을 평균임금 계산에서 제외할 수 있습니다.

무급휴직 한 달 때문에 퇴직금이 줄어드는 것은 아닐까?

예를 들어 월급이 300만원인 근로자가 퇴직 전 3개월 중 한 달을 무급휴직했다고 해보겠습니다.

단순하게 생각하면

300만원 + 300만원 + 0원 = 600만원

이렇게 계산되기 때문에 평균임금이 크게 낮아질 것처럼 보입니다.

하지만 해당 무급휴직 기간이 평균임금 산정 제외기간에 해당한다면 이렇게 계산하지 않습니다.

제외되는 기간과 그 기간의 임금을 각각 제외하고, 남은 기간의 임금과 일수를 기준으로 평균임금을 산정하게 됩니다.

※ 위 300만원 + 300만원 + 0원은 계산 구조를 이해하기 위한 단순 예시입니다. 실제 평균임금은 퇴직일과 무급휴직의 정확한 시작일·종료일 등을 기준으로 계산해야 합니다.

그렇다고 모든 무급휴직이 평균임금에서 빠지는 것은 아니다

여기가 가장 중요한 부분입니다.

“무급휴직이면 무조건 평균임금에서 제외된다”는 것은 아닙니다.

「근로기준법 시행령」에서는 평균임금 산정기간에서 제외되는 기간을 구체적으로 정하고 있습니다.

대표적으로 다음과 같은 기간이 있습니다.

• 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
• 출산전후휴가 및 유산·사산휴가 기간
• 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간
• 육아휴직 기간
• 정당한 쟁의행위기간
• 병역 등의 의무를 이행하기 위해 휴직하거나 근로하지 못한 기간
• 업무 외 부상·질병이나 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

따라서 회사에서 단순히 “무급휴직”이라는 이름으로 처리했다는 사실만으로 평균임금 산정 제외 여부가 결정되는 것은 아닙니다.

퇴직 전 한 달이 평균임금 산정 제외기간이라면?

예를 들어 퇴직 전 3개월 가운데 30일이 법령상 평균임금 산정 제외기간에 해당한다고 가정해보겠습니다.

이 경우에는 3개월 전체의 임금을 3개월 전체 일수로 나누는 방식으로 단순 계산하지 않습니다.

제외되는 30일과 그 기간의 임금을 각각 빼고,

제외되지 않는 기간의 임금 총액 ÷ 제외되지 않는 기간의 총일수

를 기준으로 평균임금을 산정합니다.

따라서 회사가 무급휴직 기간의 급여를 단순히 0원으로 포함하여 평균임금을 계산했다면, 먼저 그 무급휴직이 평균임금 산정 제외기간에 해당하는지 확인해볼 필요가 있습니다.

평균임금 산정 제외기간이 3개월 이상이라면?

여기서는 계산방법을 한 번 더 확인해야 합니다.

중요한 기준은 단순히 “무급휴직을 3개월 했다”가 아닙니다.

평균임금 산정에서 제외되는 기간이 3개월 이상인지를 확인해야 합니다.

평균임금 산정 특례에 따라 평균임금 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우에는 그 제외기간의 최초일을 평균임금 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하는 방법이 적용될 수 있습니다.

따라서 장기간의 평균임금 산정 제외기간이 끝난 직후 퇴직하는 경우에는 단순히 마지막 3개월의 급여만 가지고 평균임금을 계산해서는 안 됩니다.

특히 장기간 휴직 후 바로 퇴직하는 경우에는 별도의 산정방법이 적용되는지 확인하는 것이 중요합니다.

개인적인 무급휴직이라면 무엇을 확인해야 할까?

개인적인 사정으로 무급휴직을 한 경우에는 특히 휴직의 구체적인 내용을 확인해야 합니다.

① 어떤 사유로 휴직했는지

② 회사가 휴직을 승인했는지

③ 휴직기간이 언제부터 언제까지인지

④ 해당 휴직이 평균임금 산정 제외기간에 해당하는지

특히 업무 외 부상·질병이나 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 법령상 평균임금 산정에서 제외되는 기간에 포함될 수 있으므로, 휴직신청서와 회사의 승인 내용 등을 함께 확인하는 것이 좋습니다.

회사 사정으로 무급으로 쉬었다면?

근로자의 개인적인 사정으로 휴직한 경우와 회사의 사정으로 일을 하지 못한 경우는 구분해야 합니다.

회사의 귀책사유로 휴업한 기간은 「근로기준법 시행령」에서 평균임금 산정 제외기간으로 규정하고 있습니다.

따라서 회사의 사정으로 일을 하지 못해 급여가 감소한 기간을 단순히

“최근 3개월 급여가 적었으니 평균임금도 낮아졌다.”

라고 판단해서는 안 됩니다. 왜 근로하지 못했고 그 기간이 법령상 제외기간에 해당하는지부터 확인해야 합니다.

무급휴직 기간이 빠지면 평균임금은 어떻게 계산할까?

평균임금은 원칙적으로 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

하지만 법령상 평균임금 산정 제외기간이 있다면 해당 기간과 그 기간의 임금을 제외합니다.

평균임금의 기본 구조

제외기간이 있는 경우
제외되지 않는 기간의 임금총액 ÷ 제외되지 않는 기간의 총일수

다만 실제 퇴직금은 평균임금뿐만 아니라 계속근로기간 등을 함께 적용해 계산하므로, 무급휴직이 실제 퇴직금에 미치는 영향은 구체적인 날짜와 임금내역을 놓고 계산해야 합니다.

평균임금이 너무 낮다면 통상임금도 확인해야 한다

무급휴직 때문에 평균임금이 낮게 계산됐다고 하더라도 여기서 확인이 끝나는 것은 아닙니다.

고용노동부는 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 본다고 안내하고 있습니다.

따라서 무급휴직 후 퇴직하는 경우에는 평균임금 산정 제외기간이 제대로 반영됐는지와 함께 산출된 평균임금과 통상임금을 비교해볼 필요가 있습니다.

퇴직 전 무급휴직이라면 이것부터 확인하세요

확인할 내용	확인 이유
휴직 사유	평균임금 산정 제외기간 해당 여부 판단
회사 승인 여부	승인에 따른 휴업·휴직인지 확인
휴직 시작·종료일	퇴직 전 3개월과 겹치는 기간 확인
제외기간 해당 여부	평균임금 계산에서 제외할지 판단
3개월 이상 여부	평균임금 산정 특례 확인
통상임금	산출된 평균임금과 비교

결국 무급휴직을 하면 퇴직금이 줄어드는 걸까?

무급휴직을 했다는 사실만으로 퇴직금이 무조건 줄어드는 것은 아닙니다.

핵심은 그 무급휴직 기간이 평균임금 산정에서 제외되는 기간에 해당하는지입니다.

제외기간에 해당한다면 해당 기간과 그 기간의 임금을 평균임금 산정에서 제외하고 계산합니다.

또한 평균임금 산정에서 제외되는 기간이 3개월 이상이라면 별도의 산정 특례가 적용되는지 확인해야 합니다.

따라서 퇴직 직전 무급휴직을 했다면 단순히

“최근 3개월 급여가 적어졌으니 퇴직금도 줄었다.”

라고 판단하기보다, 휴직 사유와 승인 내용, 정확한 휴직기간, 평균임금 산정 제외 여부를 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

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퇴직 전 연차 사용하면 퇴직금 줄어들까? 미사용 연차수당 DB형·DC형 반영 기준

 

퇴직을 앞두고 연차가 많이 남아 있다면 이런 고민을 하게 됩니다.

“퇴직 전에 연차를 몰아서 쓰는 게 좋을까?”

“연차를 남겨서 수당으로 받으면 퇴직금에도 도움이 될까?”

결론부터 말하면 퇴직 직전에 연차를 사용했다는 이유만으로 퇴직금이 줄어드는 것은 아닙니다.

다만 사용하지 않은 연차에 대해 미사용 연차수당이 발생한다면 이야기가 달라집니다.

그 연차가 언제 발생했고, 언제까지 사용할 수 있었으며, 미사용수당의 지급사유가 언제 발생했는지에 따라 퇴직금에 반영되는 방식이 달라질 수 있기 때문입니다.

퇴직 직전에 연차 10일을 몰아서 쓰면 퇴직금이 줄어들까?

예를 들어 퇴직일까지 사용할 수 있는 연차가 10일 남아 있다고 해보겠습니다.

회사의 적법한 연차 사용 절차에 따라 퇴직 전에 10일의 연차를 사용했다면 해당 기간은 유급휴가로 처리됩니다.

따라서 단순히

연차 사용 → 출근하지 않음 → 퇴직금 감소

라고 계산하는 것은 맞지 않습니다.

연차를 사용했다는 사실만으로 퇴직금이 자동으로 줄어드는 것은 아닙니다.

연차를 사용하지 않고 퇴직하면 연차수당을 받을까?

사용하지 않은 연차가 있다면 미사용 연차수당이 발생할 수 있습니다.

그런데 여기서 중요한 점이 있습니다.

퇴직할 때 받는 미사용 연차수당이 모두 퇴직금 계산에 똑같이 반영되는 것은 아닙니다.

연차의 발생 시점과 사용기간, 그리고 미사용수당의 지급사유가 언제 발생했는지를 확인해야 합니다.

특히 퇴직 전에 이미 미사용수당 지급사유가 발생한 연차와, 퇴직으로 인해 처음 지급사유가 발생하는 연차를 구분해야 합니다.

사용기간이 끝난 연차는 퇴직금에 반영될까?

이미 발생한 연차의 사용기간이 끝나고 미사용 연차수당의 지급사유가 발생했다면, 해당 연차수당이 퇴직급여 계산에 반영되는 경우가 있습니다.

고용노동부는 퇴직 전년도에 발생한 연차 중 미사용으로 인해 퇴직 전에 지급사유가 발생한 연차수당에 대해서는 그 수당액의 3/12을 평균임금 산정 기준임금에 포함하는 것으로 안내하고 있습니다.

따라서 미사용 연차수당이 120만원이라면,

120만원 × 3 ÷ 12 = 30만원

이 30만원이 퇴직금에 현금으로 추가되는 것이 아니라 평균임금 산정의 기준이 되는 임금에 반영되는 것입니다.

퇴직하면서 처음 발생한 연차수당은?

반대로 퇴직하는 해에 발생한 연차를 사용하지 못한 상태에서 퇴직하고, 퇴직으로 인해 비로소 미사용 연차수당의 지급사유가 발생하는 경우가 있습니다.

고용노동부는 이러한 연차수당은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함하지 않는 것으로 안내하고 있습니다.

따라서 “퇴직할 때 받는 연차수당은 전부 퇴직금에도 반영된다”고 생각하면 안 됩니다.

연차가 언제 발생했는지가 중요한 이유

퇴직을 앞두고 연차가 15일 남았다고 해보겠습니다.

그런데 이 15일이 모두 같은 성격의 연차라고 단정할 수는 없습니다.

여러 연도에 걸쳐 발생한 연차가 남아 있을 수 있기 때문입니다.

확인할 내용	왜 중요한가
연차 발생 시점	어떤 연차인지 구분하기 위해 필요
사용기간	미사용수당 지급사유 발생 여부 확인
미사용수당 지급사유 발생일	퇴직급여 산입 여부 판단에 중요
퇴직급여 제도	DB형과 DC형의 반영 방식이 다름

연차 사용촉진을 했다면 이야기가 달라질 수 있다

연차의 사용기간이 끝났다고 해서 모든 경우에 미사용 연차수당을 받을 수 있는 것은 아닙니다.

회사가 근로기준법에서 정한 절차에 따라 연차 유급휴가 사용촉진을 적법하게 실시한 경우에는 사용하지 않은 연차에 대해 보상할 의무가 없을 수 있습니다.

따라서 남은 연차를 계산할 때는 단순히 “사용기간이 지났는가”뿐 아니라 회사가 적법한 사용촉진을 했는지도 함께 확인해야 합니다.

DB형이라면 어떻게 반영될까?

DB형은 확정급여형 퇴직연금제도입니다.

DB형 퇴직급여는 법에서 정한 급여수준을 충족하도록 설계되어 있으며, 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 합니다.

따라서 퇴직 전에 이미 미사용 연차수당의 지급사유가 발생한 경우에는 해당 연차수당의 3/12이 평균임금 산정 기준임금에 반영됩니다.

반대로 퇴직하면서 비로소 지급사유가 발생한 해당 연도의 미사용 연차수당은 평균임금에 포함되지 않습니다.

DC형은 계산 방식이 다르다

DC형은 확정기여형 퇴직연금제도입니다.

DC형에서는 사용자가 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상을 부담금으로 납입합니다.

따라서 DC형을 일반 퇴직금이나 DB형처럼 퇴직 직전 3개월 평균임금으로 계산하면 안 됩니다.

퇴직 전에 이미 지급사유가 발생한 미사용 연차수당이 있다면 고용노동부는 해당 연차수당의 1/12에 해당하는 금액을 부담금 산정에 반영하는 것으로 안내하고 있습니다.

예를 들어 해당 미사용 연차수당이 120만원이라면,

120만원 × 1 ÷ 12 = 10만원

이 역시 근로자에게 10만원을 별도로 지급한다는 의미가 아니라 DC형 부담금 산정에 반영되는 금액입니다.

연차수당 120만원이라면 어떻게 다를까?

구분	반영 방식	120만원 기준
일반 퇴직금·DB형	3/12	30만원
DC형	1/12	10만원

위 금액은 각각 평균임금 산정 또는 DC형 부담금 산정에 반영되는 금액이며, 연차수당 자체와 별도로 추가 지급되는 금액을 의미하지 않습니다.

그렇다면 연차를 쓰는 게 좋을까, 남기는 게 좋을까?

이 부분은 개인의 상황에 따라 달라지므로 무조건 어느 한쪽이 유리하다고 단정하기 어렵습니다.

연차를 사용하면 유급휴가로 쉬면서 임금을 지급받게 됩니다.

반대로 사용하지 않고 퇴직하면 미사용 연차수당을 정산받을 수 있지만, 그 수당이 퇴직급여에 반영되는지는 연차의 발생 시점과 미사용수당 지급사유 발생 시점을 확인해야 합니다.

따라서 퇴직금만 생각해서 연차를 무조건 남기거나, 퇴직금이 줄어들까 봐 무조건 사용하는 방식으로 판단하는 것은 적절하지 않습니다.

퇴직 전에 남은 연차를 확인한다면

① 남은 연차가 어느 시점에 발생했는지

② 각 연차의 사용기간이 언제까지인지

③ 이미 미사용수당 지급사유가 발생했는지

④ 회사가 연차 사용촉진을 적법하게 실시했는지

⑤ 일반 퇴직금·DB형·DC형 중 어떤 제도인지

이 다섯 가지를 확인하면 퇴직 전 연차를 어떻게 처리할지 판단하는 데 도움이 됩니다.

핵심은 연차의 개수보다 발생 시점이다

퇴직 직전 연차를 10일 사용한다고 해서 퇴직금이 자동으로 줄어드는 것은 아닙니다.

반대로 연차를 남겨 미사용 연차수당을 받는다고 해서 그 수당이 전부 퇴직금 계산에 반영되는 것도 아닙니다.

퇴직 전에 이미 미사용수당 지급사유가 발생한 연차수당이라면 일반 퇴직금과 DB형에서는 3/12, DC형에서는 1/12을 각각 반영하는 방식으로 구분됩니다.

반면 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 해당 연도의 미사용 연차수당은 평균임금 산정에 포함되지 않습니다.

따라서 퇴직을 앞두고 있다면 단순히 “연차가 몇 개 남았는가”만 확인하지 말고, “그 연차가 언제 발생했고 언제까지 사용할 수 있었으며 미사용수당 지급사유가 언제 발생했는가”를 확인하는 것이 중요합니다.

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퇴직 직전 연봉 인상하면 퇴직금도 늘어날까? DB형·DC형 계산 차이

 

퇴직을 앞두고 연봉이 올랐다면 가장 궁금한 것이 있습니다.

“오른 연봉을 기준으로 퇴직금도 크게 늘어날까?”

결론부터 말하면 퇴직급여 제도가 무엇인지에 따라 달라집니다.

일반적인 퇴직금과 DB형 퇴직연금은 퇴직 시점의 평균임금이 중요한 반면, DC형은 사용자가 매년 납입하는 부담금을 기준으로 적립되는 구조입니다.

따라서 연봉이 퇴직 직전에 올랐다면 먼저 내가 퇴직금제도인지, DB형인지, DC형인지부터 확인해야 합니다.

퇴직 한 달 전에 연봉이 올랐다면?

예를 들어 월급이 기존 300만원에서 360만원으로 인상됐다고 해보겠습니다.

퇴직 전 3개월 동안 받은 월 급여가

첫 번째 달 : 300만원

두 번째 달 : 300만원

세 번째 달 : 360만원

이라면 세 달의 월 급여 합계는

300만원 + 300만원 + 360만원 = 960만원

반대로 세 달 모두 360만원을 받았다면

360만원 × 3 = 1,080만원

두 경우의 월 급여 총액 차이는

1,080만원 - 960만원 = 120만원

따라서 같은 연봉 인상이라도 인상된 임금을 퇴직 전 3개월 중 언제부터 적용받았는지에 따라 평균임금에 미치는 영향이 달라질 수 있습니다.

퇴직 전 3개월을 기준으로 하는 이유

일반적인 퇴직금은 평균임금을 기준으로 계산합니다.

평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안의 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

따라서 퇴직 직전에 월급이 인상됐다면 인상된 임금이 평균임금 산정기간에 얼마나 포함되는지가 중요합니다.

다만 실제 평균임금은 월급 3개월을 단순히 3으로 나누는 방식이 아닙니다. 해당 기간의 정확한 총일수를 적용해 계산해야 합니다.

연봉계약서가 바뀌었지만 급여는 아직 못 받았다면?

이 경우에는 단순히 실제 통장에 입금된 날짜만 보고 판단하면 안 됩니다.

예를 들어 7월 1일부터 연봉이 인상되기로 했지만 회사가 인상분을 8월 급여에 소급해서 지급하는 경우가 있을 수 있습니다.

이때는 임금 인상의 적용시점과 지급의무가 언제 발생했는지, 소급 적용인지 여부 등을 함께 확인해야 합니다.

따라서 연봉계약서뿐만 아니라 급여명세서와 임금 인상 통보 내용, 실제 지급내역까지 함께 확인하는 것이 좋습니다.

DB형이라면 연봉 인상이 퇴직급여에 영향을 줄까?

DB형은 확정급여형 퇴직연금제도입니다.

DB형의 퇴직급여는 법에서 정한 급여수준을 충족하도록 설계되어 있으며, 법에서는 가입자의 퇴직급여 수준을 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 기준으로 정하고 있습니다.

따라서 정상적인 연봉 인상으로 퇴직 전 평균임금이 높아진다면 DB형 퇴직급여에도 영향을 줄 수 있습니다.

다만 단순히 “퇴직 직전에 연봉이 올랐다”는 사실만으로 퇴직급여가 반드시 크게 증가한다고 단정할 수는 없습니다.

DC형은 왜 계산 방법이 다를까?

DC형은 확정기여형 퇴직연금제도입니다.

DC형에서는 사용자가 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상을 부담금으로 납입합니다.

따라서 DC형을 퇴직할 때 “마지막 3개월 평균임금 × 근속기간” 방식으로 다시 계산하면 안 됩니다.

예를 들어 연간 임금총액이 3,600만원이라면 법정 최소 부담금 기준으로

3,600만원 ÷ 12 = 300만원

연간 임금총액이 4,200만원이라면

4,200만원 ÷ 12 = 350만원

이처럼 DC형에서는 연봉 인상분이 해당 연도의 임금총액에 포함되면 사용자가 납입해야 할 부담금에도 영향을 줄 수 있습니다.

그리고 실제 퇴직 시 받는 금액은 납입된 부담금뿐만 아니라 적립금의 운용 결과에도 영향을 받습니다.

같은 연봉 인상이라도 DB형과 DC형은 다르다

구분	연봉 인상을 볼 때 중요한 부분
일반 퇴직금	퇴직 전 3개월 평균임금에 어떻게 반영되는지
DB형	퇴직 시 평균임금에 어떤 영향을 주는지
DC형	연간 임금총액과 부담금에 어떻게 반영되는지

즉, 퇴직 직전에 연봉이 올랐다는 하나의 사실만으로는 퇴직급여가 얼마나 달라지는지 정확하게 판단할 수 없습니다.

퇴직 직전 연봉을 특별히 크게 올렸다면?

정상적인 연봉협상이나 정기적인 임금조정에 따라 급여가 인상된 경우와는 구분해서 볼 필요가 있습니다.

대법원은 퇴직 전 3개월의 임금이 특별한 사정으로 인해 통상의 경우보다 현저하게 많거나 적어진 경우 실제 금액을 그대로 평균임금에 적용하는 것이 적절하지 않을 수 있다고 판단하고 있습니다.

따라서 퇴직 직전에 연봉이 올랐다는 사실만으로 인상분을 제외하는 것도 아니고, 반대로 무조건 전부 반영된다고 단정하는 것도 정확하지 않습니다.

임금이 왜 인상됐는지, 얼마나 변동됐는지, 그 결과 평균임금이 통상적인 수준과 현저하게 달라졌는지 등 구체적인 사정을 확인해야 합니다.

내 퇴직급여를 확인하려면 무엇을 봐야 할까?

① 퇴직금제도·DB형·DC형 중 어떤 제도인지

② 연봉 인상일이 언제인지

③ 인상된 임금이 언제부터 적용되는지

④ 소급 인상분이 있는지

⑤ 급여명세서와 실제 임금 지급내역에 어떻게 반영됐는지

DC형이라면 여기에 연간 임금총액과 회사가 납입한 부담금까지 확인하는 것이 좋습니다.

결론적으로 연봉이 올랐으면 퇴직금도 오를까?

오를 수 있습니다. 하지만 모든 퇴직급여가 같은 방식으로 증가하는 것은 아닙니다.

일반적인 퇴직금과 DB형은 퇴직 전 평균임금이 중요한 만큼, 정상적인 연봉 인상으로 평균임금이 높아지면 퇴직급여에도 영향을 줄 수 있습니다.

반면 DC형은 퇴직 전 3개월 평균임금으로 퇴직급여를 다시 계산하는 방식이 아닙니다. 연간 임금총액을 기준으로 납입되는 부담금과 그 운용 결과를 함께 봐야 합니다.

또한 퇴직 직전의 임금 변동이 특별한 사정으로 통상적인 수준과 현저하게 달라진 경우에는 평균임금 산정에서 별도의 판단이 필요할 수 있습니다.

결국 중요한 것은 “퇴직 직전에 연봉이 올랐는가?”가 아니라 “어떤 퇴직급여 제도에서, 언제부터, 어떤 임금이 어떻게 변동됐는가?”입니다.

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퇴직금 계산 마지막 3개월 기준은? 퇴직일·평균임금 산정기간 정확히 알아보기

 

퇴직금 계산에서 말하는 ‘마지막 3개월’은 퇴직한 달의 월급 3개월치를 뜻하지 않습니다.

평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

퇴직금의 경우 퇴직이 평균임금을 산정하는 사유가 되므로, 퇴직일과 그 이전 3개월의 기간을 정확하게 확인하는 것이 중요합니다.

그리고 많이 헷갈리는 부분이 있습니다. 마지막 3개월이 반드시 90일인 것은 아닙니다.

퇴직일 당일은 마지막 3개월에 들어갈까?

평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월을 기준으로 합니다.

따라서 퇴직일 당일부터 거꾸로 3개월을 세는 방식으로 생각하면 안 됩니다.

예를 들어 마지막으로 근무한 날이 6월 30일이고 근로관계가 7월 1일에 종료된다면, 퇴직일은 7월 1일로 볼 수 있습니다.

이 경우 평균임금 산정기간은 퇴직일인 7월 1일 이전의 기간을 기준으로 확인하게 됩니다.

다만 실제 퇴직일은 모든 경우에 마지막 근무일의 다음 날이라고 단정하는 것이 아니라, 실제로 근로관계가 언제 종료되는지를 확인해야 합니다. 고용노동부 퇴직금 계산기는 계산을 위해 마지막으로 근무한 날의 다음 날을 퇴직일자로 입력하도록 안내하고 있습니다.

마지막 3개월이 왜 90일이 아닐까?

‘3개월’이라고 해서 무조건 90일로 계산하는 것은 아닙니다.

평균임금 산정기간은 달력상의 기간을 기준으로 하기 때문입니다.

예를 들어 31일인 달이 두 개 포함되는 기간이라면 3개월의 총일수가 92일이 될 수 있습니다.

반대로 2월이 포함되는 경우에는 90일보다 적어질 수도 있습니다.

고용노동부도 평균임금 산정기간의 총일수가 달력에 따라 89일에서 92일까지 달라질 수 있다고 안내하고 있습니다.

주말과 공휴일도 포함될까?

포함됩니다.

평균임금 산정기간의 총일수는 실제 출근한 날만 세는 것이 아닙니다.

휴일과 휴무일을 포함한 달력상의 날짜를 기준으로 합니다.

따라서 주 5일 근무자라고 해서 월요일부터 금요일까지만 계산하는 것은 아닙니다.

퇴직 직전 월급이 줄었다면 주의해야 한다

퇴직 전 3개월 동안 휴업 등으로 임금이 평소보다 크게 줄었다면 단순히 실제로 받은 금액만 가지고 평균임금을 계산하는 것이 적절하지 않을 수 있습니다.

근로기준법과 시행령은 평균임금 산정에서 제외되는 일정한 기간을 정하고 있습니다.

따라서 퇴직 직전 급여가 평소보다 크게 줄었다면 그 기간이 평균임금 산정에서 제외되는 기간에 해당하는지 먼저 확인할 필요가 있습니다.

특별한 사정으로 퇴직 전 3개월의 임금이 통상적인 경우보다 현저하게 많거나 적어진 경우에도 구체적인 사실관계에 따라 별도의 판단이 필요할 수 있습니다.

상여금은 최근 3개월 받은 금액만 보면 안 된다

퇴직 직전 3개월 동안 상여금을 받았다고 해서 그 금액 전체가 그대로 평균임금에 들어가는 것은 아닙니다.

고용노동부는 정기상여금의 경우 퇴직 전 12개월 동안 지급받은 총액의 3/12에 해당하는 금액을 평균임금 산정에 반영하는 방식으로 안내하고 있습니다.

예시

정기상여금 600만원 × 3 ÷ 12 = 150만원

다만 모든 상여금이 동일하게 처리되는 것은 아니므로 지급 조건과 임금에 해당하는지 여부를 함께 확인해야 합니다.

연차수당도 최근 3개월만 보면 될까?

연차휴가 미사용수당도 퇴직금 계산에서 확인할 항목입니다.

퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 일정한 연차유급휴가 미사용수당이 반영될 수 있으며, 고용노동부는 해당 수당의 3/12을 산입하는 방식을 안내하고 있습니다.

따라서 퇴직 직전 3개월의 급여명세서만 보고 연차수당의 반영 여부를 판단하기보다는 어떤 연차에 대한 미사용수당인지 확인하는 것이 필요합니다.

평균임금이 너무 낮게 계산됐다면 이것도 확인

퇴직금 계산 결과가 예상보다 낮다면 평균임금만 확인해서는 안 됩니다.

근로기준법은 산출된 평균임금이 해당 근로자의 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 보도록 하고 있습니다.

따라서 퇴직금 계산 결과가 생각보다 낮다면 평균임금을 계산한 뒤 통상임금과 비교하는 과정도 확인할 필요가 있습니다.

퇴직금 계산에서 가장 많이 헷갈리는 부분

잘못 생각하기 쉬운 부분	실제로 확인할 내용
마지막 3개월 = 90일	실제 달력상의 3개월
퇴직일 당일부터 계산	퇴직일 이전 3개월
출근한 날만 계산	휴일·휴무일을 포함한 총일수
최근 3개월 상여금만 반영	정기상여금의 산입 방식 확인
평균임금만 계산	통상임금과 비교

퇴직금 계산은 순서가 중요하다

① 실제 퇴직일 확인

② 퇴직일 이전 3개월의 산정기간 확인

③ 해당 기간의 정확한 총일수 확인

④ 해당 기간의 임금 총액 확인

⑤ 상여금·연차수당 등 반영 대상 확인

⑥ 평균임금과 통상임금 비교

가장 중요한 것은 ‘마지막 3개월 급여 = 최근 월급 3개’로 생각하지 않는 것입니다.

결국 마지막 3개월은 어디까지일까?

퇴직금에서 말하는 마지막 3개월은 단순히 퇴직한 달을 포함한 최근 3개월의 월급을 의미하지 않습니다.

퇴직으로 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 날을 기준으로 그 이전 3개월의 기간을 확인해야 합니다.

따라서 90일로 고정되지 않으며, 주말과 휴일도 산정기간에 포함됩니다.

또한 퇴직 직전 임금이 평소와 크게 달랐다면 그 원인과 산정기간에서 제외되는 기간인지 여부까지 확인해야 합니다.

퇴직금 계산에서 ‘마지막 3개월’을 정확하게 이해하는 핵심은 90일을 찾는 것이 아니라, 퇴직일과 평균임금 산정기간의 관계를 정확하게 잡는 것입니다.

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