퇴직금 못 받았을 때 언제까지 청구할 수 있을까? 3년 소멸시효

 

퇴직했는데 회사에서 퇴직금을 지급하지 않았다면 가장 먼저 이런 생각이 들 수 있습니다.

“퇴직금을 못 받았는데 언제까지 청구할 수 있을까?”

또 퇴직한 지 시간이 꽤 지났다면 “너무 오래 지나서 이제는 받을 수 없는 것 아닐까?”라는 걱정이 생길 수도 있습니다.

결론부터 보면 퇴직금을 받을 권리에는 3년의 소멸시효가 있습니다.

다만 여기서 말하는 3년은 회사가 퇴직금을 지급해야 하는 14일의 지급기한과는 다른 개념입니다.

특히 14일, 3년, 5년을 각각 무엇을 의미하는 기간인지 구분해서 알아두는 것이 중요합니다.

퇴직금은 원래 언제까지 지급해야 할까?

사용자는 근로자가 퇴직한 경우 원칙적으로 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.

다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다.

따라서 퇴직 후 14일이 지났다고 해서 근로자의 퇴직금 청구권 자체가 바로 사라지는 것은 아닙니다.

14일은 회사가 퇴직금을 지급해야 하는 원칙적인 기한이고, 퇴직금을 받을 권리에는 별도로 3년의 소멸시효가 적용됩니다.

14일과 3년은 어떻게 다른 걸까?

두 기간은 이름이 비슷해 보이지만 의미가 전혀 다릅니다.

기간	의미
14일	회사가 퇴직금을 지급해야 하는 원칙적인 지급기한
3년	퇴직금을 받을 권리에 적용되는 소멸시효
5년	퇴직금 미지급에 대한 형사상 공소시효와 관련된 기간

따라서

퇴직 후 14일이 지났다
→ 회사가 법정 지급기한을 넘겼다는 문제

퇴직금 청구권의 3년 소멸시효가 완성됐다
→ 퇴직금을 받을 권리가 시효로 소멸할 수 있는 문제

형사상 공소시효 5년
→ 퇴직금 청구권의 민사상 소멸시효와는 별개의 문제

퇴직금 3년의 소멸시효는 언제부터 시작할까?

퇴직금 청구권의 소멸시효는 단순히 “퇴직 후 3년”이라고만 기억하기보다 언제부터 3년을 계산하는지 알아두는 것이 좋습니다.

고용노동부는 퇴직금채권의 소멸시효에 대해 퇴직한 날의 다음날, 즉 퇴직의 효력이 발생한 날부터 기산한다고 안내하고 있습니다.

퇴직

↓

퇴직한 날의 다음날부터 소멸시효 기산

↓

3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸

따라서 글에서는 단순히 “퇴직일로부터 3년”이라고만 설명하기보다는 “퇴직한 날의 다음날부터 3년의 소멸시효가 진행한다”고 이해하는 것이 정확합니다.

퇴직 후 2년이 지났다면 아직 청구할 수 있을까?

퇴직한 지 2년 정도 지났지만 퇴직금을 아직 받지 못한 상황이라고 가정해보겠습니다.

아직 3년의 소멸시효가 완성되지 않았다면 일반적으로 퇴직금 청구권의 시효가 완성된 상태는 아닙니다.

따라서

“퇴직한 지 2년이나 지났으니 이미 늦었다.”

라고 바로 포기할 필요는 없습니다.

다만 실제 청구 가능 여부는 퇴직일, 퇴직금 발생 여부, 지급 여부, 중간정산 여부 등 구체적인 사실관계를 함께 확인해야 합니다.

퇴직 후 3년이 지나면 무조건 못 받는 걸까?

「근로자퇴직급여 보장법」은 퇴직금을 받을 권리를 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다.

따라서 일반적인 경우에는 3년의 소멸시효가 완성되기 전에 권리를 행사하는 것이 중요합니다.

다만 소멸시효와 관련해서는 구체적인 사실관계에 따라 별도의 법적 쟁점이 발생할 수 있습니다.

대법원은 소멸시효 완성을 주장하는 것이 예외적으로 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당할 수 있다는 법리를 인정하고 있습니다.

하지만 이런 예외적인 사정이 일반적인 경우에 적용되는 것은 아니므로, “3년이 지나도 퇴직금을 받을 수 있다”라고 생각해서 청구를 미루어서는 안 됩니다.

퇴직금 중간정산을 했다면 소멸시효는 어떻게 될까?

퇴직금 중간정산을 한 경우에는 조금 더 주의해야 합니다.

적법한 퇴직금 중간정산이 이루어진 경우에는 중간정산된 기간의 퇴직금 청구권에 대해서 중간정산 시점이 소멸시효의 기산점이 될 수 있습니다.

반면 중간정산 합의가 없었던 나머지 기간의 퇴직금 청구권은 최종 퇴직 시점에 발생할 수 있으므로 구분해서 확인해야 합니다.

중간정산된 기간

→ 중간정산 시점이 소멸시효의 기산점이 될 수 있음

중간정산되지 않은 기간

→ 최종 퇴직 시점에 발생하는 퇴직금과 함께 별도로 판단할 필요가 있음

따라서 과거에 퇴직금 중간정산을 받은 적이 있다면 모든 퇴직금의 소멸시효를 최종 퇴직일 하나만 기준으로 계산해서는 안 될 수 있습니다.

회사에서 “퇴직금 받을 생각 없다고 했잖아요”라고 한다면?

퇴직 당시 회사와 퇴직금 지급에 관해 별도의 합의를 했거나, 회사가 근로자의 발언을 근거로 퇴직금 청구권을 포기했다고 주장하는 경우도 있을 수 있습니다.

이런 상황에서는 단순히

“그런 합의는 무조건 무효다.”

또는

“합의했으니 무조건 받을 수 없다.”

라고 단정해서는 안 됩니다.

실제로 어떤 합의가 있었는지, 언제 이루어졌는지, 구체적으로 어떤 내용이었는지 등을 확인해야 합니다.

퇴직금 청구권 3년과 노동청 신고기간은 같은 걸까?

퇴직금 청구권의 소멸시효와 형사상 공소시효는 서로 다른 개념입니다.

고용노동부는 임금 및 퇴직금에 관한 민사상 소멸시효는 3년이고, 퇴직금 미지급에 대한 형사상 공소시효는 5년이라고 안내하고 있습니다.

따라서

“5년까지 신고할 수 있으니까 퇴직금도 5년 동안 청구할 수 있다.”

→ 이렇게 이해하면 안 됩니다.

5년이라는 기간은 퇴직금 청구권의 민사상 소멸시효를 의미하는 것이 아니며, 형사상 공소시효와 관련된 별도의 기간입니다.

퇴직금 못 받은 지 3년이 가까워졌다면?

퇴직금 청구권의 소멸시효가 얼마 남지 않은 상황이라면 가능한 한 빨리 자신의 권리와 관련된 자료를 확인하는 것이 중요합니다.

특히 회사에 단순히 전화하거나 문자로

“퇴직금 주세요.”

라고 말한 것만으로 소멸시효에 어떤 법적 효과가 발생하는지는 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있습니다.

따라서 소멸시효가 임박한 상황이라면 단순히 회사와 연락한 것만으로 안심하기보다는 실제로 소멸시효에 영향을 미칠 수 있는 적절한 권리행사 방법을 확인하는 것이 안전합니다.

회사가 폐업했다면 어떻게 해야 할까?

회사가 폐업했거나 사실상 퇴직금을 지급할 수 없는 상황이라면 일반적인 퇴직금 청구와 함께 대지급금 제도를 확인할 필요가 있습니다.

대지급금은 일정한 요건을 충족하는 체불근로자에게 국가가 사업주를 대신하여 일정 범위의 체불 임금 등을 지급하는 제도입니다.

다만 퇴직금 청구권의 소멸시효와 대지급금의 신청요건 및 신청기간은 같은 개념이 아닙니다.

따라서 회사가 폐업하거나 도산한 경우에는 “퇴직 후 3년 이내니까 괜찮다”고만 생각하지 말고 대지급금의 별도 요건과 기간을 확인해야 합니다.

퇴직금 청구기간을 확인할 때 먼저 봐야 할 것

퇴직금을 받지 못했다면 다음 내용을 먼저 정리해보는 것이 좋습니다.

① 퇴직일

② 퇴직금 지급 대상에 해당하는지

③ 회사가 퇴직금을 일부라도 지급했는지

④ 퇴직금 중간정산을 한 적이 있는지

⑤ 회사와 퇴직금 지급에 관한 별도의 합의가 있었는지

⑥ 현재 퇴직 후 얼마나 시간이 지났는지

특히 과거에 중간정산을 받았거나 회사와 별도의 합의를 한 경우에는 단순히 최종 퇴직일만 확인해서는 정확한 청구기간을 판단하기 어려울 수 있습니다.

퇴직금 청구기간, 핵심만 정리하면

① 퇴직금은 원칙적으로 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내 지급해야 합니다.

② 퇴직금을 받을 권리에는 3년의 소멸시효가 적용됩니다.

③ 고용노동부는 퇴직금채권의 소멸시효를 퇴직한 날의 다음날부터 기산한다고 안내하고 있습니다.

④ 형사상 공소시효 5년은 퇴직금 청구권의 민사상 소멸시효 3년과 다른 개념입니다.

⑤ 적법한 중간정산이 있었다면 중간정산된 기간과 나머지 기간의 소멸시효를 구분해서 확인할 필요가 있습니다.

⑥ 회사가 폐업하거나 지급능력이 없는 경우에는 퇴직금 청구와 별도로 대지급금 요건과 신청기간도 확인해야 합니다.

가장 중요한 것은 14일과 3년을 혼동하지 않는 것입니다.

14일은 회사의 원칙적인 퇴직금 지급기한이고, 3년은 퇴직금을 받을 권리에 적용되는 소멸시효입니다.

퇴직금을 받지 못했다면 시간이 지나기를 기다리기보다 퇴직일과 퇴직금 발생 여부, 지급 여부, 중간정산 여부 및 관련 자료를 확인하고 가능한 한 빨리 권리행사 방법을 확인하는 것이 좋습니다.

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회사가 임금을 못 주면 국가가 대신 지급할까? 대지급금 지급 범위 총정리

 

회사가 몇 달째 월급을 주지 않습니다.

처음에는 며칠 늦어지는 정도라고 생각했습니다.

그런데 한 달이 지나고, 두 달이 지나도 급여가 들어오지 않습니다.

그러다 회사가 폐업하거나 회생절차 또는 파산절차에 들어갔다는 이야기를 듣게 됩니다.

이때 근로자가 가장 궁금한 것은 결국 하나입니다.

“회사가 돈이 없으면 국가가 밀린 월급을 대신 주는 것 아닌가요?”

맞습니다.

일정한 요건을 충족하면 국가가 사업주를 대신해 체불된 임금 등을 지급하는 대지급금 제도를 이용할 수 있습니다.

하지만 여기서 중요한 부분이 있습니다.

회사가 지급하지 못한 돈을 국가가 전부 대신 지급하는 것은 아닙니다.

대지급금에는 지급 대상이 되는 임금의 기간과 항목이 정해져 있고, 별도의 상한액도 적용됩니다.

특히 2026년 8월 20일부터 도산대지급금의 임금 지급범위가 최종 3개월분에서 최종 6개월분으로 확대됐습니다.

따라서 예전에 작성된 ‘체당금 3개월’ 정보만 보고 현재 제도를 판단하면 정확하지 않을 수 있습니다.

2026년 8월 20일부터 무엇이 달라졌을까?

이번 개정에서 가장 눈에 띄는 변화는 도산대지급금의 지급범위 확대입니다.

2026년 8월 20일부터 시행된 개정 「임금채권보장법」에 따라 도산대지급금의 임금 지급범위가 기존 최종 3개월분에서 최종 6개월분으로 확대됐습니다.

휴업수당과 출산전후휴가기간 중 급여 역시 최종 6개월분으로 확대됐습니다.

반면 퇴직급여등은 최종 3년간이라는 기준이 그대로 유지됩니다.

구분	2026년 8월 현재 지급범위
도산대지급금 임금	최종 6개월분
도산대지급금 휴업수당	최종 6개월분
도산대지급금 출산전후휴가기간 중 급여	최종 6개월분
도산대지급금 퇴직급여등	최종 3년간
간이대지급금 임금 등	최종 3개월분
간이대지급금 퇴직급여등	최종 3년간

따라서 가장 먼저 기억해야 할 것은 모든 대지급금이 6개월로 확대된 것은 아니라는 점입니다.

6개월 확대는 2026년 8월 20일부터 적용되는 도산대지급금에 관한 내용입니다.

6개월 확대가 모든 체불사건에 소급되는 것은 아닙니다

여기서 하나 더 확인해야 할 부분이 있습니다.

2026년 8월 20일 법이 시행됐다고 해서 과거의 모든 도산 사건에 6개월 기준이 자동으로 적용되는 것은 아닙니다.

이번 개정에 따른 6개월 확대는 법률의 적용례에 따라 2026년 8월 20일 이후 회생절차 개시 결정 또는 파산선고가 있거나, 도산등사실인정을 받은 경우에 적용됩니다.

따라서 회사의 회생절차 개시 결정이나 파산선고, 도산등사실인정이 2026년 8월 20일 이전에 이미 이루어진 사건이라면 종전 규정의 적용 여부를 별도로 확인해야 합니다.

핵심: “2026년 8월 20일부터 모든 체불임금을 6개월까지 받을 수 있다”는 의미가 아닙니다. 적용 대상이 되는 도산대지급금 사건인지와 개정법의 적용시점을 함께 확인해야 합니다.

회사에 돈이 없다고 무조건 대지급금을 받을 수 있는 것은 아닙니다

대지급금은 임금체불이 발생했다는 사실만으로 자동 지급되는 제도가 아닙니다.

대지급금의 종류에 따라 사업주와 근로자가 충족해야 하는 별도의 요건이 있습니다.

특히 도산대지급금은 대표적으로 다음과 같은 경우를 전제로 합니다.

· 법원의 회생절차 개시 결정이 있는 경우

· 법원의 파산선고가 있는 경우

· 고용노동부장관의 도산등사실인정이 있는 경우

또한 사업주와 근로자에 대해서도 법령에서 정한 별도의 요건이 적용됩니다.

따라서 단순히 회사가 어렵거나 월급이 몇 달 밀렸다는 이유만으로 도산대지급금 지급이 확정되는 것은 아닙니다.

회사가 폐업 신고만 했다면 받을 수 있을까?

이 부분도 자주 오해합니다.

회사가 사업자등록을 폐업했다고 해서 그 사실만으로 도산대지급금 지급이 확정되는 것은 아닙니다.

도산대지급금은 법원의 회생절차 개시 결정이나 파산선고 또는 법에서 정한 요건에 따른 도산등사실인정 등이 있어야 합니다.

따라서

“회사가 폐업했으니 국가가 월급을 대신 지급한다.”

라고 바로 연결해서 생각하면 안 됩니다.

폐업 여부와 대지급금 지급요건은 별도로 확인해야 합니다.

도산대지급금으로 어떤 돈까지 받을 수 있을까?

도산대지급금의 지급 대상은 단순히 월급만을 의미하지 않습니다.

법에서 정한 범위에 따라 다음과 같은 금품이 대상이 될 수 있습니다.

① 임금

최종 6개월분

② 휴업수당

최종 6개월분

③ 출산전후휴가기간 중 급여

최종 6개월분

④ 퇴직급여등

최종 3년간

다만 실제 지급액은 각각의 상한액을 적용해 계산합니다.

월급이 350만원이면 6개월치 전부 받을 수 있을까?

체불된 기간이 최종 6개월에 해당하고 다른 지급요건도 충족한다고 가정해 보겠습니다.

40세 이상 50세 미만 근로자의 경우 현재 임금과 퇴직급여등에 적용되는 상한은 월 또는 연 단위로 350만원입니다.

따라서 임금 6개월분에 대한 계산상 상한은

350만원 × 6개월 = 2,100만원

입니다.

퇴직급여등이 최종 3년간 모두 지급 대상이 되고 상한액까지 적용되는 경우에는

350만원 × 3년 = 1,050만원

으로 계산됩니다.

따라서 두 금액을 합산하면

2,100만원 + 1,050만원 = 3,150만원

입니다.

다만 3,150만원은 모든 근로자가 받는 금액이 아닙니다. 실제 체불액과 지급 대상 기간, 연령별 상한액 및 각종 지급요건을 모두 충족하는 경우에 계산될 수 있는 최대 상한입니다.

퇴직 당시 나이에 따라 상한액도 달라집니다

도산대지급금에는 퇴직 당시 연령을 기준으로 한 상한액이 적용됩니다.

퇴직 당시 연령	임금·퇴직급여등 상한	휴업수당 상한
30세 미만	220만원	154만원
30세 이상 40세 미만	310만원	217만원
40세 이상 50세 미만	350만원	245만원
50세 이상 60세 미만	330만원	231만원
60세 이상	230만원	161만원

임금과 휴업수당은 1개월분, 퇴직급여등은 1년분을 기준으로 상한액이 정해집니다.

따라서 월급이 실제로 상한액보다 많다고 하더라도 대지급금 계산에서는 법정 상한이 적용될 수 있습니다.

월급이 500만원인데 6개월 밀렸다면?

이번에는 조금 더 현실적인 사례를 보겠습니다.

40대 근로자의 월급이 500만원이고 최종 6개월분 임금이 모두 체불됐다고 가정하겠습니다.

실제 체불임금은

500만원 × 6개월 = 3,000만원

입니다.

하지만 40세 이상 50세 미만 근로자의 임금 월 상한은 350만원입니다.

따라서 임금 부분의 계산상 상한은

350만원 × 6개월 = 2,100만원

입니다.

체불임금이 3,000만원이라고 해서 임금 부분의 대지급금으로 3,000만원을 그대로 받을 수 있는 것은 아닙니다.

간이대지급금은 6개월로 확대되지 않았습니다

이번 개정에서 가장 혼동하기 쉬운 부분입니다.

2026년 8월 20일부터 도산대지급금의 임금 지급범위가 최종 6개월분으로 확대됐습니다.

그러나 간이대지급금의 임금·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여 지급범위는 최종 3개월분입니다.

따라서 “대지급금은 이제 6개월까지 받을 수 있다”라고 단순하게 이해하면 안 됩니다.

먼저 자신이 도산대지급금 대상인지 간이대지급금 대상인지를 구분해야 합니다.

간이대지급금 상한

· 임금·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여: 700만원

· 퇴직급여등: 700만원

· 총 상한액: 1,000만원

즉, 간이대지급금은 최종 3개월이라는 지급범위뿐만 아니라 별도의 상한액까지 함께 적용됩니다.

간이대지급금은 어떤 경우에 이용할 수 있을까?

간이대지급금은 회사가 반드시 파산하거나 도산해야만 이용할 수 있는 제도가 아닙니다.

퇴직 근로자의 경우 법에서 정한 판결·명령·조정·결정 등이 있거나, 고용노동부장관이 발급한 체불 임금등·사업주 확인서를 통해 체불이 확인되는 경우 등 일정한 요건을 충족하면 신청할 수 있습니다.

따라서 회사가 아직 영업하고 있다고 해서 대지급금 제도를 전혀 이용할 수 없는 것은 아닙니다.

다만 근로자의 퇴직 여부와 체불 확인 방법, 사업주 요건 등 구체적인 지급요건을 각각 충족해야 합니다.

회사를 계속 다니고 있어도 대지급금을 받을 수 있을까?

가능한 경우가 있습니다.

현행 「임금채권보장법」에는 재직 근로자에 대한 대지급금 제도가 별도로 마련돼 있습니다.

다만 재직 근로자라고 해서 누구나 받을 수 있는 것은 아닙니다.

예를 들어 소송 등을 제기하거나 진정 등을 제기할 당시 해당 사업주와의 근로계약이 종료되지 않은 근로자라는 요건 외에도, 법령에서 정한 임금 수준과 신청기간 등의 조건을 충족해야 합니다.

재직 근로자 대지급금의 지급범위 역시 최종 3개월분의 임금 등을 기준으로 합니다.

따라서 “대지급금을 받으려면 무조건 퇴사해야 한다”라고 단정할 수도 없지만, 재직자에게는 별도의 요건이 적용된다는 점을 기억해야 합니다.

대지급금은 언제까지 청구해야 할까?

대지급금은 지급요건만 갖추면 언제든지 신청할 수 있는 제도가 아닙니다.

종류에 따라 법에서 정한 청구기간이 있습니다.

구분	대지급금 청구기간
도산대지급금	파산선고등 또는 도산등사실인정일부터 2년 이내
판결 등에 따른 간이대지급금	판결등이 있은 날부터 1년 이내
체불 임금등·사업주 확인서에 따른 간이대지급금	확인서 최초 발급일부터 6개월 이내
재직 근로자 대지급금	판결등이 있은 날부터 1년 이내 또는 확인서 최초 발급일부터 6개월 이내

따라서 체불임금이 발생했다면 지급범위뿐 아니라 청구기간도 함께 확인해야 합니다.

특히 확인서에 따른 간이대지급금은 확인서가 최초 발급된 날부터 6개월이라는 기간이 있으므로 늦지 않도록 주의해야 합니다.

국가가 대신 지급하면 회사의 체불임금 책임은 없어질까?

그렇지 않습니다.

대지급금은 국가가 사업주를 대신해 근로자에게 일정 범위의 체불임금 등을 먼저 지급하는 제도입니다.

그리고 국가가 근로자에게 대지급금을 지급하면 그 지급한 금액의 범위에서 근로자가 사업주에게 가지고 있던 미지급 임금 등의 청구권을 대위하게 됩니다.

근로자의 체불임금 발생

↓

국가가 대지급금 지급

↓

국가가 지급한 범위에서 사업주에 대한 권리를 대위

따라서 “국가가 대신 줬으니 회사의 체불임금 책임도 없어졌다”라고 이해하면 정확하지 않습니다.

6개월치 월급이 밀렸다면 무조건 6개월치를 받을까?

이 질문에는 “조건에 따라 다릅니다.”라고 답하는 것이 정확합니다.

도산대지급금의 적용요건을 충족하고 2026년 8월 20일 이후 개정 규정이 적용되는 사건이라면 임금은 최종 6개월분까지 지급 대상이 될 수 있습니다.

하지만 다음 조건을 함께 확인해야 합니다.

① 실제 체불액

실제로 지급받지 못한 금액을 기준으로 합니다.

② 지급 대상 기간

법에서 정한 최종 6개월 범위 등을 확인합니다.

③ 연령별 상한액

월별·연간 상한액이 적용됩니다.

④ 대지급금 종류

도산대지급금인지 간이대지급금인지에 따라 지급범위가 다릅니다.

⑤ 근로자와 사업주의 지급요건

각 제도의 별도 요건을 충족해야 합니다.

임금체불이 발생했다면 무엇부터 확인해야 할까?

대지급금 제도를 알아볼 때 가장 먼저 해야 할 일은 체불금액을 정확하게 확인하는 것입니다.

① 급여명세서 확인

어떤 기간의 임금이 지급되지 않았는지 확인합니다.

② 통장 입금내역 확인

실제 지급된 금액과 미지급 금액을 비교합니다.

③ 퇴직금 확인

퇴직급여등의 미지급 여부와 기간을 확인합니다.

④ 회사 상태 확인

정상 영업 중인지, 폐업했는지, 회생·파산절차가 진행 중인지 확인합니다.

⑤ 대지급금 종류 확인

도산대지급금인지 간이대지급금인지 구분합니다.

⑥ 청구기간 확인

법에서 정한 청구기간을 놓치지 않았는지 확인합니다.

결국 국가가 대신 지급하는 금액은 얼마일까?

대지급금 제도를 한 문장으로 정리하면 이렇습니다.

“체불임금 전액을 국가가 대신 주는 제도가 아니라, 법에서 정한 범위와 상한 안에서 국가가 먼저 지급하는 제도입니다.”

특히 2026년 8월 20일부터는 도산대지급금의 임금 지급범위가 중요한 변화를 맞았습니다.

기존 최종 3개월분 → 최종 6개월분

으로 확대됐습니다.

반면 퇴직급여등은

최종 3년간

이라는 기준이 유지되고 있습니다.

또한 간이대지급금은 임금 등의 지급범위가 여전히 최종 3개월분이고, 별도의 상한액이 적용됩니다.

따라서 임금체불이 발생했다면 단순히 “몇 개월 밀렸는가”만 확인할 것이 아니라 어떤 대지급금 제도에 해당하는지부터 확인하는 것이 가장 중요합니다.

마무리

회사가 임금을 지급하지 못한다고 해서 국가가 체불임금 전액을 대신 지급하는 것은 아닙니다.

하지만 일정한 요건을 충족하면 대지급금 제도를 통해 국가가 사업주를 대신해 체불된 임금 등을 지급할 수 있습니다.

그리고 2026년 8월 20일부터는 중요한 변화가 생겼습니다.

도산대지급금

임금·휴업수당·출산전후휴가기간 중 급여 → 최종 6개월분

도산대지급금 퇴직급여등

→ 최종 3년간

간이대지급금 임금 등

→ 최종 3개월분

여기에 연령별 상한액과 대지급금별 청구기간, 사업주와 근로자의 지급요건까지 함께 적용됩니다.

따라서 월급이 몇 달째 밀리고 있다면

① 체불된 임금이 얼마인지

② 회사가 현재 어떤 상태인지

③ 도산대지급금인지 간이대지급금인지

④ 실제 지급 대상 기간이 어디까지인지

⑤ 연령별 상한액이 얼마인지

⑥ 청구기간을 놓치지 않았는지

순서대로 확인하는 것이 중요합니다.

특히 2026년 8월 20일 이후 도산대지급금의 지급범위가 확대됐다는 점은 현재 임금체불 문제를 겪고 있는 근로자라면 반드시 확인할 필요가 있습니다.

다만 구체적인 대지급금 지급 여부와 금액은 개인의 퇴직일, 체불기간, 사업주의 법적 상태, 체불 확인 내용 및 각 제도의 요건에 따라 달라질 수 있으므로 실제 사건에서는 관할 노동관서와 근로복지공단을 통해 확인하는 것이 정확합니다.

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참고 법령 및 공식 자료

· 「임금채권보장법」 제7조 및 제7조의2

· 「임금채권보장법 시행령」 제7조, 제8조, 제9조

· 체불 임금등 대지급금 상한액 관련 고시

· 고용노동부, 2026년 8월 임금채권보장법 개정 안내

※ 이 글은 2026년 8월 26일 현재 시행 중인 법령과 고용노동부 및 국가법령정보센터의 공개자료를 기준으로 작성했습니다. 대지급금의 실제 지급 여부와 금액은 근로자의 퇴직 여부, 체불기간, 사업주의 상태, 법에서 정한 지급요건 및 상한액 등에 따라 달라질 수 있습니다.

대표가 바뀌면 밀린 월급은 누가 책임질까? 법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받은 경우

 

회사를 다니다 보면 이런 상황을 겪는 경우가 있습니다.

몇 달 동안 월급이 밀렸는데 갑자기 회사 대표가 바뀝니다.

그런데 새 대표가 이렇게 말합니다.

“제가 대표가 되기 전에 발생한 임금이니까 전 대표에게 받아야 하는 것 아닌가요?”

반대로 근로자는 이렇게 생각할 수 있습니다.

“회사는 그대로인데 대표만 바뀌었잖아요. 회사에서 줘야 하는 것 아닌가요?”

또 다른 경우도 있습니다.

기존에는 법인이 운영하던 사업장이었는데 어느 날 법인이 사업을 종료하고, 같은 사업을 개인사업자가 이어서 운영합니다.

사업장도 그대로입니다.

직원도 대부분 그대로입니다.

업무도 그대로 이어집니다.

그런데 회사에서는 이렇게 말합니다.

“이제 사업주가 바뀌었으니 예전 법인에서 발생한 체불임금은 지급할 수 없습니다.”

이런 상황에서는 단순히 대표가 바뀌었다거나 사업자등록번호가 바뀌었다는 사실만 가지고 판단하면 안 됩니다.

회사가 동일한 법인인지, 사업이 실제로 이전된 것인지, 근로관계가 어떻게 이어졌는지를 구분해서 확인해야 합니다.

대표이사만 바뀌었다면 기존 임금체불도 없어질까?

먼저 가장 단순한 경우부터 보겠습니다.

기존 회사가 주식회사였고 대표이사만 변경된 경우입니다.

예를 들어

㈜ABC
대표이사 김○○ → 대표이사 이○○

으로 변경됐다고 해보겠습니다.

회사 법인은 그대로 존재합니다.

이 경우 대표이사가 바뀌었다는 이유만으로 기존 회사의 임금채무가 없어지는 것은 아닙니다.

대표이사의 변경과 회사라는 법인의 존속은 별개의 문제이기 때문입니다.

따라서 전 대표가 재임하던 기간에 발생한 임금이라고 해서 그 임금채무가 전 대표 개인에게 자동으로 넘어가는 것도 아니고, 새 대표가 취임했다고 해서 회사의 기존 임금채무가 사라지는 것도 아닙니다.

“전 대표가 만든 체불인데 왜 내가 지급해야 하나요?”

새 대표가 이런 말을 할 수도 있습니다.

“제가 대표가 되기 전에 발생한 체불입니다.”

하지만 이것만으로 회사의 임금 지급의무가 없어지는 것은 아닙니다.

예를 들어 근로자의 2026년 5월 급여가 지급되지 않았고 6월에 대표이사가 변경됐다고 해보겠습니다.

급여를 지급해야 할 회사가 동일한 법인이라면 대표자가 변경됐다는 이유만으로 5월 임금채무가 사라지는 것은 아닙니다.

대표자가 변경된 것과 회사의 법인격이 변경된 것은 전혀 다른 문제이기 때문입니다.

대표가 바뀐 뒤 퇴사했다면 대표자의 책임은 어떻게 볼까?

여기서 중요한 부분이 하나 있습니다.

회사에 대한 임금채무와 대표자 개인의 법적 책임은 같은 문제가 아닙니다.

근로기준법은 근로자가 퇴직한 경우 사용자가 원칙적으로 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 그 밖의 금품을 지급하도록 정하고 있습니다.

대법원 판례에서는 대표이사가 변경된 상황에서 근로자가 퇴직하고 지급기일이 지난 경우, 지급기일 당시의 대표자가 근로기준법 위반 책임을 부담하는지 여부를 별도로 판단하고 있습니다.

따라서 새 대표가 취임하기 전에 발생한 임금이라는 사정만으로 새 대표자의 법적 책임을 일률적으로 부정할 수 있다고 단정해서는 안 됩니다.

다만 이는 대표자 개인의 형사책임 문제이고, 회사 자체가 부담하는 임금채무와는 구분해서 판단해야 합니다.

대표자 변경과 사업주 변경은 완전히 다른 문제입니다

이 차이를 구분하는 것이 중요합니다.

상황	먼저 확인할 것
법인은 그대로이고 대표이사만 변경	기존 법인의 임금채무가 그대로 존재하는지 확인
법인은 그대로인데 대표 변경 후 근로자 퇴직	당시 대표자의 근로기준법상 책임 여부를 별도로 확인
법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받음	단순한 사업주 변경인지 영업양도인지 확인
사업의 조직과 영업이 그대로 이전	영업양도에 해당하는지 확인
기존 법인이 폐업	기존 임금채권과 대지급금 등 권리구제 방법 확인

대표자가 바뀌었다는 사실과 사업 자체가 다른 사업주에게 이전됐다는 사실은 같은 의미가 아닙니다.

법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받았다면?

이제 조금 더 복잡한 경우입니다.

예를 들어 기존에는

㈜ABC

이라는 법인이 사업을 운영하고 있었습니다.

그런데 법인이 해당 사업을 종료하고 이후

홍길동 개인사업자

가 같은 사업을 이어서 운영합니다.

사업장도 같습니다.

직원도 대부분 그대로입니다.

업무도 그대로 이어집니다.

이런 경우에는 단순히 사업자등록 형태가 달라졌다는 사실만으로 기존 임금체불의 책임 주체를 결정할 수 없습니다.

실제로 어떤 방식으로 사업이 이전됐는지를 확인해야 합니다.

사업자등록번호가 바뀌었다고 기존 임금채무가 자동으로 사라지는 것은 아닙니다

여기서 흔히 하는 착각이 있습니다.

“사업자등록번호가 바뀌었으니 완전히 다른 사업입니다.”

하지만 사업자등록번호의 변경만으로 기존 근로관계나 임금채무의 귀속을 자동으로 판단할 수 있는 것은 아닙니다.

기존 사업의 조직과 영업내용 등이 새로운 사업주에게 이전되고 사업이 동일성을 유지하면서 계속 운영된다면 영업양도에 해당하는지를 검토해야 합니다.

대법원은 영업양도 여부를 판단할 때 단순히 재산의 일부가 이전됐는지만 보는 것이 아니라, 종래의 영업조직이 유지되어 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는지를 종합적으로 살펴야 한다고 판단하고 있습니다.

따라서 사업자등록번호가 달라졌다는 사실 하나만으로 기존 근로관계가 모두 단절됐다고 판단해서는 안 됩니다.

어떤 경우에 영업양도를 검토해야 할까?

영업양도 여부는 이름이나 사업자등록 형태만으로 결정되지 않습니다.

실제 사업의 내용과 이전 형태를 구체적으로 살펴봐야 합니다.

예를 들어 다음과 같은 요소를 확인할 수 있습니다.

· 사업 목적과 영업 내용이 동일한지

· 기존 고객관계가 유지되는지

· 영업시설이나 생산수단이 이전됐는지

· 주요 자산이나 영업권 등이 이전됐는지

· 기존 근로자의 상당수가 계속 고용됐는지

· 기존 사업의 조직이 계속 유지되고 있는지

이러한 사정을 종합해서 실질적으로 영업이 동일성을 유지한 채 이전됐는지를 판단하게 됩니다.

영업양도라면 근로관계는 어떻게 될까?

대법원은 영업양도를 일정한 영업목적을 위해 조직화된 인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로 이전되는 것으로 보고 있습니다.

그리고 영업이 포괄적으로 양도되면 특별한 사정이 없는 한 양도인과 근로자 사이의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 판단하고 있습니다.

이 법리는 오래된 판례에만 존재하는 것이 아니라 대법원이 2026년 1월 판결에서도 다시 확인했습니다.

따라서 법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 실제로 영업양도 방식으로 이어받았다면 기존 근로관계가 양수인에게 승계되는지를 검토해야 합니다.

기존에 밀린 월급까지 새 사업주가 책임질까?

이 부분은 특히 조심해야 합니다.

영업양도가 인정되면 근로관계가 원칙적으로 양수인에게 승계될 수 있습니다.

또한 대법원에는 영업을 포괄적으로 양수한 경우 양도인의 근로자에 대한 임금지급채무를 양수인에게 인정한 사례도 있습니다.

따라서 영업양도가 인정되는 상황이라면 기존 체불임금에 대해서도 양수인의 책임이 문제될 수 있습니다.

다만 모든 사업주 변경이 영업양도에 해당하는 것은 아닙니다.

단순히 대표자가 같거나 사업장이 같다는 사정만으로 영업양도라고 단정할 수도 없습니다.

실제로 사업이 어떤 방식으로 이전됐는지와 근로관계가 어떻게 이어졌는지를 함께 확인해야 합니다.

회사가 “새 사업주니까 나는 모른다”고 한다면

이때는 말싸움부터 할 필요가 없습니다.

먼저 실제 변경 내용을 확인하는 것이 중요합니다.

확인자료	확인할 내용
기존 근로계약서	기존 사용자가 누구였는지
새로운 근로계약서	변경 후 사용자가 누구인지
급여명세서	임금을 지급한 사업주 명의
급여 입금내역	실제 임금 지급 주체
4대보험 자료	사업장 및 사업주 변경 여부
회사 공지	사업 양도나 사업주 변경 내용
영업양도 관련 계약자료	사업과 자산 등의 이전 내용
근태자료	근로관계가 계속 이어졌는지

특히 중요한 것은 변경 전후의 근로관계가 실제로 어떻게 이어졌는지입니다.

같은 대표가 법인과 개인사업자를 연달아 운영한다면?

이 경우도 단순하게 판단하면 안 됩니다.

예를 들어

㈜ABC

↓

사업 종료

↓

홍길동 개인사업자

형태로 사업이 이어졌다고 해보겠습니다.

그런데

· 대표자가 동일하고

· 사무실도 동일하고

· 직원도 대부분 동일하고

· 거래처도 동일하고

· 업무도 동일하고

· 기존 회사의 시설과 자산을 계속 사용한다면

근로자는 당연히 의문을 가질 수 있습니다.

“실제로는 같은 사업인데 사업주 명의만 바꾼 것 아닌가?”

이런 경우에는 실질적으로 어떤 사업이 어떤 방식으로 이전됐는지를 따져볼 필요가 있습니다.

다만 대표자가 같다는 사실만으로 개인사업자가 과거 법인의 모든 채무를 당연히 부담한다고 단정할 수는 없습니다.

법인격 부인이라는 법리가 있기는 합니다

법인이 형식적으로만 존재하거나 법인격을 이용해 책임을 회피하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 법인격 부인 법리가 문제될 수 있습니다.

대법원은 법인격을 내세워 책임을 회피하는 것이 신의성실의 원칙에 반하고 정의와 형평에 반하는 등의 특별한 사정이 있는 경우 예외적으로 법인격을 부인할 수 있다고 보고 있습니다.

하지만 이것은 예외적인 법리입니다.

따라서

“법인이 없어졌으니 대표 개인에게 무조건 청구할 수 있다.”

라고 판단해서는 안 됩니다.

법인과 개인의 관계, 재산과 업무가 실제로 어떻게 운영됐는지, 법인격이 책임 회피를 위해 이용됐는지 등 구체적인 사정을 종합해서 판단해야 합니다.

회사가 폐업하면 기존 임금체불도 없어질까?

그렇지도 않습니다.

회사가 폐업했다는 사실과 이미 발생한 임금채권의 존재는 별개의 문제입니다.

다만 폐업 이후 실제로 돈을 회수할 수 있는 방법은 회사의 재산상태와 법적 절차 등에 따라 달라질 수 있습니다.

일정한 요건을 충족하는 경우에는 대지급금 제도를 검토할 수도 있습니다.

따라서 “회사가 폐업했으니 월급은 이제 못 받는다”고 바로 판단하기보다는 현재 회사의 상태와 체불임금 구제제도를 함께 확인할 필요가 있습니다.

대표가 바뀌었다면 가장 먼저 무엇을 확인해야 할까?

복잡하게 생각하기보다 순서대로 확인하면 됩니다.

① 법인이 그대로인지 확인

대표이사 변경인지 법인 자체가 변경된 것인지 구분합니다.

② 임금의 지급의무자가 누구인지 확인

근로계약서와 급여명세서 등을 확인합니다.

③ 대표자만 변경된 것인지 확인

법인이 그대로라면 대표자 변경과 회사의 임금채무를 구분해서 봅니다.

④ 법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받았다면 사업 이전 내용을 확인

단순한 사업주 변경인지 영업양도인지 살펴봅니다.

⑤ 근로관계가 계속 이어졌는지 확인

직원, 업무, 사업장, 시설, 거래처 등이 어떻게 이어졌는지 자료를 확보합니다.

“대표가 바뀌었으니 전 대표에게 받으세요”라고 한다면

이런 말을 들었다면 먼저 회사가 법인인지 개인사업자인지부터 확인해야 합니다.

법인이라면 대표이사 개인과 법인은 별개의 주체입니다.

따라서 회사의 임금채무를 단순히 전 대표 개인의 채무라고 볼 수는 없습니다.

반대로 대표자의 개인적인 근로기준법 위반 책임이 문제되는 경우에는 별도의 법적 판단이 필요합니다.

즉, 회사의 임금 지급의무와 대표자 개인의 법적 책임은 같은 질문이 아닙니다.

“새로운 근로계약서를 썼으니 예전 체불임금은 끝난 것 아닌가?”

새로운 근로계약서를 작성했다고 해서 과거의 근로관계가 반드시 모두 사라진다고 단정할 수는 없습니다.

실질적으로 영업양도가 이루어지고 근로관계가 승계된 것인지, 아니면 기존 회사와의 근로관계가 종료되고 새로운 사업주와 새로운 근로관계가 시작된 것인지 구체적으로 확인해야 합니다.

특히 기존 직원이 계속 근무하고 업무와 사업장이 그대로 유지되는 상황이라면 새로운 계약서만으로 과거의 모든 법률관계가 사라졌다고 단정해서는 안 됩니다.

반대로 새로운 사업주와 완전히 새로운 근로관계가 시작된 것인지도 실제 사실관계를 확인해야 합니다.

결국 대표 변경과 사업주 변경은 다르게 봐야 합니다

상황	핵심 판단
법인 대표이사만 변경	기존 법인의 임금채무가 대표 변경만으로 없어지는 것은 아님
대표 변경 후 근로자 퇴직	당시 대표자의 근로기준법상 책임 여부를 별도로 확인
법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받음	사업자등록 변경만으로 결론을 내리지 않고 영업양도 여부 확인
영업양도가 인정되는 경우	근로관계의 포괄승계 및 기존 임금지급채무의 귀속 여부를 구체적으로 확인
기존 법인 폐업	기존 임금채권이 자동으로 없어지는 것은 아니며 권리구제 방법 확인
법인격을 이용한 책임 회피가 의심되는 경우	예외적으로 법인격 부인 법리가 문제될 수 있는지 검토

밀린 월급이 있다면 “대표가 누구인지”보다 먼저 확인할 것

임금체불이 발생한 상황에서 대표자가 바뀌면 근로자는 자연스럽게

“새 대표가 책임지는 건가?”

부터 생각하게 됩니다.

하지만 실제로는 그보다 먼저 확인해야 할 것이 있습니다.

· 회사가 동일한 법인인지

· 사업주가 실제로 변경된 것인지

· 사업이 영업양도 방식으로 이전된 것인지

· 근로관계가 승계된 것인지

· 기존 법인이 아직 존재하는지

· 기존 체불임금에 대한 지급책임이 누구에게 인정될 수 있는지

특히 법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받은 경우에는 사업자등록번호가 바뀌었다는 사실만으로 기존 임금채무의 귀속을 판단할 수 없습니다.

실제 사업의 이전 내용과 근로관계의 승계 여부를 확인해야 합니다.

그리고 영업양도가 인정되는 경우에는 기존 근로관계가 양수인에게 포괄적으로 승계될 수 있고, 구체적인 사건에서는 기존 임금지급채무가 양수인에게 인정된 판례도 있습니다.

반대로 대표자가 같거나 사업장이 같다는 사정만으로 개인사업자가 과거 법인의 모든 채무를 자동으로 부담한다고 단정할 수도 없습니다.

결국 대표가 누구인지보다 먼저, 사업이 실제로 어떻게 변경됐는지와 누가 법적으로 임금을 지급해야 할 사용자인지를 확인하는 것이 중요합니다.

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참고한 법령·판례

· 근로기준법 제36조 금품 청산

· 대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결 — 영업양도와 근로관계 승계

· 대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결 — 영업양수인의 임금지급채무

· 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 — 영업양도와 근로관계 승계 판단 기준

※ 이 글은 2026년 8월 현재 확인되는 법령 및 대법원 판례를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 대표자 변경, 사업주 변경, 영업양도 및 법인격 부인 여부는 실제 계약관계와 사업의 이전 형태에 따라 법적 결과가 달라질 수 있습니다. 특히 법인이 운영하던 사업을 개인사업자가 이어받았다는 사실만으로 기존 법인의 임금채무가 자동으로 개인사업자에게 이전된다고 단정할 수 없으며, 반대로 영업양도가 인정되는 경우에는 기존 근로관계 및 임금지급채무의 승계가 문제될 수 있습니다.

임금체불을 인정했는데 회사가 계속 지급하지 않는다면? 다음 단계는 무엇일까

 

회사에서 받아야 할 임금이 있다는 사실을 확인했습니다.

회사도 부인하지 않습니다.

오히려 회사가 직접 이렇게 말합니다.

“체불된 금액이 맞습니다.”

“다음 달까지 지급하겠습니다.”

“회사 사정이 조금 어려워서 늦어지고 있습니다.”

그런데 약속한 날짜가 지나도 돈이 들어오지 않습니다.

다시 연락하면 또 지급일을 미룹니다.

“다음 주에는 꼭 드리겠습니다.”

그렇게 몇 주, 몇 달이 지나가는 경우가 있습니다.

이 상황에서 중요한 것은 단순히 “임금체불이 맞느냐”가 아닙니다.

이미 회사가 체불임금을 인정했다면 이제 무엇을 해야 하는지, 언제까지 기다려야 하는지, 계속 기다리는 동안 별도의 문제가 생길 수 있는지를 확인해야 합니다.

회사가 체불임금을 인정했다는 것과 돈을 받은 것은 전혀 다릅니다

회사에서 체불임금을 인정했다고 해서 실제 지급까지 끝난 것은 아닙니다.

예를 들어 회사가 문자로

“미지급 급여 300만원은 지급하겠습니다.”

라고 했다면 회사가 해당 금액을 인정했다는 사실을 보여주는 자료가 될 수 있습니다.

하지만 이것이 곧바로 300만원을 즉시 받을 수 있는 상태가 됐다는 의미는 아닙니다.

특히 회사가 지급일을 계속 미루고 있다면 상황을 별도로 정리해야 합니다.

얼마를 인정했는지, 언제 지급하기로 했는지, 실제로 얼마를 지급했는지를 구분해서 확인하는 것이 중요합니다.

“다음 달에 주겠다”는 말을 계속 믿고 기다려야 할까?

현실적으로 가장 애매한 상황입니다.

회사에서 처음에는

“이번 달 자금 사정이 안 좋아서 다음 달에 주겠습니다.”

라고 합니다.

그런데 다음 달이 되면 다시

“거래처에서 돈이 아직 안 들어왔습니다.”

라고 합니다.

또 한 달을 기다렸더니 이번에는

“조금만 더 기다려 주세요.”

라고 합니다.

이런 식으로 지급일이 계속 뒤로 밀리는 경우가 있습니다.

퇴직한 근로자의 경우 사용자는 원칙적으로 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금과 그 밖의 금품을 지급해야 합니다.

다만 특별한 사정이 있다면 당사자 사이의 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다.

따라서 지급기일을 연장하기로 했다면 언제까지 얼마를 지급하기로 했는지를 명확하게 남겨두는 것이 좋습니다.

회사가 “돈이 없어서 못 준다”고 하면?

임금체불이 장기간 이어지면 회사에서 이런 말을 하는 경우가 있습니다.

“지금 회사에 돈이 없습니다.”

“매출이 들어오면 지급하겠습니다.”

“조금만 기다리면 회사가 정상화됩니다.”

하지만 회사의 자금 사정과 이미 발생한 임금 지급의무는 별개의 문제입니다.

회사가 돈이 부족하다는 이유만으로 이미 발생한 임금채무가 없어지는 것은 아닙니다.

따라서 근로자가 확인해야 할 것은 단순히 회사에 돈이 있는지 여부가 아닙니다.

현재 체불금액이 얼마인지, 회사가 그 금액을 인정하고 있는지, 지급 약속이 언제인지, 실제 지급하지 않고 있는 상태가 얼마나 지속됐는지를 정리해야 합니다.

회사가 인정한 내용은 어떻게 남겨두는 것이 좋을까?

이런 상황에서는 말보다 자료가 중요합니다.

예를 들어 회사가 카카오톡으로

“체불된 급여 250만원은 다음 달 10일까지 지급하겠습니다.”

라고 했다면 해당 대화 내용을 보관해두는 것이 좋습니다.

이메일이나 문자도 마찬가지입니다.

확인할 내용	예시
체불 사실	“지난달 급여가 미지급됐다.”
체불 금액	“미지급 금액은 250만원이다.”
지급 약속	“10일까지 지급하겠다.”
분할 지급	“100만원 먼저 지급하고 나머지는 다음 달 지급하겠다.”

다만 회사의 인정 자료가 있다는 것과 법원의 확정판결이나 강제집행이 가능한 집행권원을 가지고 있다는 것은 같은 의미가 아닙니다.

따라서 회사가 인정했다는 자료가 있다면 보관하되, 실제 회수에 필요한 절차는 현재 상황에 맞게 별도로 확인해야 합니다.

회사에서 일부만 지급하고 나머지를 미룬다면?

이 경우도 많이 발생합니다.

예를 들어 체불임금이 총 500만원인데 회사가

“우선 200만원만 드리겠습니다.”

라고 해서 200만원을 지급했습니다.

이 경우 실제 지급된 200만원과 남은 300만원을 구분해야 합니다.

총 체불금액 : 500만원

이미 지급받은 금액 : 200만원

남은 금액 : 300만원

특히 회사가 일부 지급하면서

“이걸로 끝내는 것으로 하자.”

라는 취지의 합의서를 제시한다면 서명하기 전에 합의 대상과 금액, 지급 조건을 확인해야 합니다.

회사가 분할 지급을 제안한다면?

회사에서 한꺼번에 지급할 돈이 없다며 분할 지급을 제안할 수도 있습니다.

예를 들어

“500만원을 한 번에 지급하기 어려우니 매월 100만원씩 다섯 번 지급하겠습니다.”

라는 제안입니다.

이 경우 무조건 받아야 한다거나 무조건 거절해야 한다고 정해져 있는 것은 아닙니다.

근로자가 분할 지급에 동의할 수도 있습니다.

다만 동의한다면 최소한 다음 내용은 명확하게 확인하는 것이 좋습니다.

· 전체 체불금액

· 매회 지급금액

· 각 지급일

· 마지막 지급일

· 지급되지 않은 잔액

· 지급이 다시 지연될 경우의 처리 방법

가능하면 구두로만 약속하기보다 지급일과 금액이 명확하게 남는 방식으로 합의 내용을 확인하는 것이 좋습니다.

회사가 체불금액을 인정했다면 소멸시효에는 어떤 영향이 있을까?

이 부분은 특히 주의해서 봐야 합니다.

회사가 체불금액이나 임금채무의 존재를 구체적으로 인정한 경우에는 그 내용에 따라 소멸시효에 영향을 미칠 수 있습니다.

민법은 시효의 완성 전에 채무자가 채무를 승인한 경우를 시효의 완성 여부와 관련된 사유로 규정하고 있습니다.

따라서 회사가

“미지급 임금 300만원을 인정하고 지급하겠습니다.”

라고 구체적으로 채무를 인정한 경우와 단순히

“나중에 줄게요.”

라고 말한 경우를 똑같이 취급할 수는 없습니다.

회사가 무엇을, 얼마만큼 인정했는지와 그 내용이 어떤 자료에 남아 있는지를 확인해야 합니다.

따라서 회사가 지급을 약속했다는 사실만으로 소멸시효에 어떤 법적 효과가 발생한다고 일률적으로 판단해서는 안 되지만, 구체적인 채무 승인 내용이 있다면 그 법적 의미를 별도로 확인할 필요가 있습니다.

퇴직한 지 오래됐다면 “기다리는 것”도 조심해야 합니다

회사가 계속 지급하겠다고 약속한다고 해서 무조건 기다리기만 하는 것은 주의해야 합니다.

근로기준법상 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다.

따라서

“회사가 준다고 했으니까 조금 더 기다려보자.”

라고 계속 미루기보다는 체불된 각 금액의 지급기일과 소멸시효를 함께 확인해야 합니다.

특히 회사의 채무 인정이 소멸시효에 영향을 미칠 수 있는지는 구체적인 인정 내용과 시점, 자료를 확인해서 판단해야 합니다.

노동청에 신고했는데도 회사가 돈을 주지 않는다면?

여기서 상황이 한 단계 달라집니다.

근로자가 고용노동관서에 임금체불 진정을 제기하면 사실관계에 대한 조사가 진행됩니다.

체불 사실이 확인되면 사업주에게 지급을 지시하고, 지급 여부에 따라 사건이 진행됩니다.

그런데 사업주가 지급하지 않는 경우도 있습니다.

이 경우 노동청의 체불 확인과 실제 돈을 회수하는 절차를 구분해서 볼 필요가 있습니다.

고용노동부는 진정이나 고소 이후에도 체불임금을 지급받지 못한 경우 민사소송 등을 통해 체불임금을 청구할 수 있다고 안내하고 있습니다.

따라서 노동청에서 체불 사실이 확인됐다는 것과 실제 통장으로 돈을 받았다는 것은 같은 단계가 아닙니다.

노동청에서 인정됐는데 왜 민사절차가 필요한 경우가 있을까?

노동행정 절차와 민사상 채권 회수는 목적과 절차가 다르기 때문입니다.

노동청에서는 임금체불 여부를 조사하고 법 위반에 대한 시정이나 형사절차가 진행될 수 있습니다.

반면 실제로 회사의 재산에 대해 강제집행을 하는 등 돈을 회수하려면 별도의 민사절차와 집행권원이 필요한 경우가 있습니다.

고용노동부는 체불임금에 대한 민사소송을 통해 임금채권을 확보할 수 있도록 안내하고 있으며, 일정한 요건을 충족하는 경우 체불 임금등·사업주 확인서 등을 이용한 법률구조나 대지급금 제도를 활용할 수 있도록 안내하고 있습니다.

“노동청에서 인정받았다”와 “실제로 돈을 회수했다”는 별개의 단계라는 점을 기억할 필요가 있습니다.

체불 임금등·사업주 확인서가 있다면 무엇을 할 수 있을까?

노동청에서 체불 사실이 확인된 경우에는 체불 임금등·사업주 확인서가 중요한 자료가 될 수 있습니다.

고용노동부 노동포털은 체불임금 해결 방법으로 체불 확인서 등을 활용한 대지급금 신청 절차와, 확정판결 등 집행권원을 통한 대지급금 절차를 안내하고 있습니다.

따라서 회사가 돈을 지급하지 않는다고 해서 선택지가

“계속 기다린다.”

또는

“바로 소송한다.”

두 가지만 있는 것은 아닙니다.

체불 사실이 어느 단계까지 확인됐는지에 따라 이용할 수 있는 제도를 확인해야 합니다.

간이대지급금은 모든 체불임금을 전액 대신 받아주는 제도일까?

그렇게 이해하면 정확하지 않습니다.

대지급금은 일정한 요건을 충족한 근로자에게 국가가 사업주를 대신해 일정 범위의 체불임금 등을 지급하고 이후 사업주에게 변제받는 제도입니다.

따라서 체불임금이 발생했다는 사실만으로 누구나 체불금액 전액을 대지급금으로 받을 수 있는 것은 아닙니다.

근로자의 재직·퇴직 여부, 사업장의 요건, 신청 시기, 체불금액의 범위 등 여러 조건을 확인해야 합니다.

대지급금 대상이 되는지와 실제 지급받을 수 있는 금액은 개별 요건을 확인해야 합니다.

회사가 폐업하면 임금체불은 끝나는 것일까?

회사가 폐업했다고 해서 체불임금 문제가 자동으로 없어지는 것은 아닙니다.

다만 회사가 사실상 지급능력을 상실했거나 도산한 경우에는 일반적인 체불임금 청구와 다른 제도를 검토해야 할 수 있습니다.

특히 2026년 8월 20일부터 도산 사업장의 퇴직 노동자에 대한 대지급금 지급 범위가 기존 최종 3개월분의 임금등에서 최종 6개월분의 임금등으로 확대되는 개정 내용이 시행됐습니다.

따라서 회사가 폐업하거나 도산한 상황이라면 단순히 “회사가 없어졌으니 받을 방법이 없다”고 판단하지 말고 도산대지급금 등 해당되는 제도가 있는지 확인해야 합니다.

체불임금을 인정한 회사와 합의할 때 특히 조심할 부분

회사가 돈을 주겠다고 하면서 합의서를 제시하는 경우도 있습니다.

예를 들어

“이 금액을 지급받는 것으로 모든 임금관계를 정산한다.”

또는

“추후 어떠한 민·형사상 이의도 제기하지 않는다.”

와 같은 문구가 들어갈 수 있습니다.

이런 문구가 있다고 해서 그 효력을 일률적으로 단정할 수도 없고, 반대로 서명하면 모든 권리를 무조건 잃는다고 단정할 수도 없습니다.

합의 대상이 정확히 무엇인지, 지급금액이 얼마인지, 실제 지급을 조건으로 하는지를 구체적으로 확인해야 합니다.

특히 아직 돈을 받지 않은 상태에서 회사의 지급 약속만 믿고 광범위한 권리포기 문서에 서명하는 것은 신중할 필요가 있습니다.

회사가 “임금체불은 인정하지만 지금은 못 준다”고 한다면

이 상황에서는 회사와 계속 실랑이를 하기보다 현재 상태를 정리하는 것이 좋습니다.

① 회사가 인정한 체불금액

예: 500만원

② 이미 지급받은 금액

예: 200만원

③ 남은 금액

500만원 - 200만원 = 300만원

④ 지급하기로 한 날짜

예: 2026년 9월 30일

⑤ 지급 약속이 자료로 남아 있는지

이 다섯 가지를 정리하면 현재 상황이 훨씬 명확해집니다.

계속 기다릴지, 다음 절차로 넘어갈지 판단할 때

회사가 임금체불을 인정했다고 해서 모든 경우에 즉시 소송으로 가야 하는 것은 아닙니다.

반대로 회사가 계속 지급을 미루고 있는데도 무조건 기다릴 필요가 있는 것도 아닙니다.

현재 상황	확인할 부분
회사가 체불 사실을 인정하고 지급일도 확정	약속한 지급일까지 기다리되 관련 자료를 보관
지급일을 계속 변경	변경된 약속과 금액을 계속 기록
일부만 지급	총액·지급액·잔액을 구분
노동청에 진정했지만 조사 중	조사 진행상황과 체불금액 확인
체불이 확인됐지만 미지급	민사절차·대지급금 등 다음 단계 검토
회사 폐업·도산	대지급금 등 해당 제도 확인
체불이 오래된 경우	임금채권 소멸시효와 별도 권리행사 여부 확인

결국 “인정했으니 기다리면 된다”는 것은 아닙니다

임금체불에서 가장 답답한 상황은 회사가 체불 사실 자체를 부인하는 경우만이 아닙니다.

오히려

“돈이 없는 것은 사실이고, 줄 것도 맞는데 조금만 기다려 달라.”

라는 말을 반복하는 경우가 더 길게 이어질 수도 있습니다.

회사가 체불금액을 인정했다면 그 사실은 중요한 자료가 될 수 있습니다.

하지만 인정과 지급은 별개의 문제입니다.

회사가 지급하겠다는 약속을 했다면 지급금액과 날짜를 명확하게 남겨두는 것이 좋습니다.

퇴직한 경우에는 원칙적인 14일 지급기한과 지급기일 연장 합의 여부도 확인해야 합니다.

지급이 계속 지연된다면 노동청 진정·고소 이후에도 민사상 권리구제 절차를 검토할 수 있고, 일정한 요건을 충족하는 경우 체불 임금등·사업주 확인서를 이용한 대지급금도 검토할 수 있습니다.

그리고 무엇보다 중요한 것은 회사가 계속 지급을 미루는 동안 임금채권의 소멸시효 문제까지 놓치지 않는 것입니다.

따라서 회사가 “조금만 더 기다려 달라”고 하더라도 무작정 기다리기보다

체불금액 → 지급 약속 → 실제 지급 여부 → 노동청 절차 → 민사절차 또는 대지급금 가능성

순서로 현재 상황을 정리해 보는 것이 좋습니다.

회사가 임금체불을 인정했다는 것은 끝이 아니라, 실제로 돈을 받을 때까지 확인해야 할 절차가 남아 있다는 뜻일 수 있습니다.

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회사가 동의 없이 급여를 공제할 수 있을까?

※ 참고 기준

근로기준법 제36조(금품 청산)

근로기준법 제49조(임금의 시효)

민법상 소멸시효 관련 규정

고용노동부 노동포털 체불임금 해결 방법

고용노동부 임금체불 관련 공개 자료

※ 이 글은 2026년 8월 현재 확인되는 법령 및 고용노동부 공개자료를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 권리구제 방법은 근로자의 재직·퇴직 여부, 체불금액, 회사의 상태, 노동청 조사 진행 여부, 지급 합의 내용, 소멸시효에 영향을 미치는 구체적인 사정 등에 따라 달라질 수 있습니다. 특히 합의서 작성이나 소송·대지급금 신청 여부는 구체적인 사실관계를 확인한 후 판단해야 합니다.

임금채권 청구기간 3년, 퇴사 후 언제까지 받을 수 있을까? 소멸시효 계산법

 

퇴사한 뒤 생각하지 못했던 미지급 임금이 발견되는 경우가 있습니다.

몇 달 동안 받지 못한 연장근로수당이 있었거나, 퇴사하면서 마지막 급여가 제대로 정산되지 않았다는 사실을 나중에 알게 되는 경우도 있습니다.

이때 가장 먼저 확인해야 할 것이 있습니다.

그 돈을 지금도 청구할 수 있는지입니다.

임금채권에는 일정한 기간이 지나면 권리를 행사할 수 없게 되는 소멸시효가 적용됩니다.

근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권을 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 규정하고 있습니다.

그런데 여기서 많은 사람이 한 가지를 잘못 알고 있습니다.

“퇴사한 날부터 3년 동안 받을 수 있는 것 아닌가요?”

모든 임금이 그렇게 계산되는 것은 아닙니다.

임금채권 3년은 무엇을 의미할까?

임금채권의 소멸시효가 3년이라는 것은 단순히 퇴사 후 3년이라는 뜻이 아닙니다.

고용노동부는 임금채권의 소멸시효와 관련해 임금의 정기지급일 다음 날부터 시효가 진행된다고 안내하고 있습니다.

따라서 매월 급여를 받는 근로자라면 각각의 임금에 대해 지급일을 따로 확인하는 것이 기본입니다.

예를 들어 매월 10일이 급여 지급일이라고 해보겠습니다.

2026년 8월 10일에 지급되어야 할 임금과 2026년 7월 10일에 지급되어야 할 임금은 같은 날부터 소멸시효를 계산하는 것이 아닙니다.

각 임금의 정기지급일에 따라 소멸시효를 따로 확인해야 합니다.

퇴사한 날부터 3년이라고 생각하면 안 되는 이유

예를 들어 한 근로자가 2026년 8월 31일에 퇴사했다고 가정해보겠습니다.

퇴사하기 전 여러 달 동안 임금이나 수당을 제대로 받지 못했다면 각각의 금품이 언제 지급되어야 했는지를 확인해야 합니다.

퇴사일인 2026년 8월 31일을 기준으로 모든 임금채권의 소멸시효가 한꺼번에 시작되는 것으로 볼 수는 없습니다.

퇴사일과 임금채권의 소멸시효 기산일은 같은 개념이 아닙니다.

반면 퇴직금은 별도의 법률에 따라 소멸시효의 기산점을 따로 확인해야 합니다.

고용노동부는 퇴직금의 경우 퇴직한 날의 다음 날부터 3년이라고 안내하고 있습니다.

월급뿐 아니라 각종 수당도 확인해야 합니다

임금채권이라고 하면 월 기본급만 생각하기 쉽습니다.

하지만 실제 체불임금을 확인할 때는 기본급 외에 지급되지 않은 각종 수당이 있는지도 살펴봐야 합니다.

예를 들어 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등이 지급되지 않았다면 해당 금액도 각각의 지급 시기와 임금채권 해당 여부를 확인할 필요가 있습니다.

연차휴가를 사용하지 못해 발생한 연차휴가미사용수당도 임금채권의 소멸시효와 관련됩니다.

따라서 체불임금을 확인할 때는 기본급만 보는 것이 아니라 어떤 임금과 수당이 지급되지 않았는지를 함께 확인하는 것이 좋습니다.

퇴직금의 3년은 임금과 계산 기준이 다릅니다

퇴직금도 3년이라는 점은 같습니다.

하지만 임금과 퇴직금을 같은 기준으로 계산하면 안 됩니다.

퇴직금에 관한 권리는 「근로자퇴직급여 보장법」에 따라 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다.

고용노동부는 퇴직금의 소멸시효 기산점을 퇴직한 날의 다음 날로 안내하고 있습니다.

구분	기본적인 확인 기준
임금	정기지급일의 다음 날부터 3년
퇴직금	퇴직한 날의 다음 날부터 3년
연차미사용수당	연차휴가미사용수당 청구권이 발생한 날부터 3년

따라서 모두 “3년”이라는 숫자를 사용하더라도 실제 계산을 시작하는 시점은 각각 다를 수 있습니다.

연차미사용수당은 언제부터 3년을 계산할까?

연차수당 부분은 특히 날짜를 잘못 잡기 쉽습니다.

연차휴가가 발생한 날과 연차휴가미사용수당 청구권이 발생한 날을 같은 날로 생각하면 안 됩니다.

대법원은 연차휴가미사용수당의 소멸시효가 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년이 지나 휴가를 사용하지 않은 것이 확정된 다음 날부터 진행된다고 판단하고 있습니다.

고용노동부 역시 연차휴가미사용수당 청구권이 발생한 날을 기준으로 3년의 소멸시효를 적용한다고 안내하고 있습니다.

따라서 단순히

“연차가 발생한 날부터 3년이다.”

라고 계산하면 정확하지 않을 수 있습니다.

또한 연차휴가 사용촉진이 적법하게 이루어진 경우에는 미사용수당 지급 의무 자체가 달라질 수 있으므로, 실제 청구 가능 여부는 연차 사용내역과 사용촉진 여부까지 함께 확인해야 합니다.

“3년 안에 노동청에 신고하면 되는 것 아닌가요?”

임금체불이 발생하면 많은 근로자가 고용노동청에 진정을 제기합니다.

하지만 여기서 노동청에 신고하는 절차와 민사상 임금채권의 소멸시효 문제를 같은 것으로 생각해서는 안 됩니다.

특히 오래된 임금채권이라면 단순히 “노동청에 신고하면 3년 문제가 해결된다”고 단정해서는 안 됩니다.

소멸시효가 임박한 경우에는 어떤 권리행위가 법적으로 시효에 영향을 미치는지까지 별도로 확인할 필요가 있습니다.

따라서 체불임금이 오래되었거나 소멸시효가 얼마 남지 않은 상황이라면 노동청 진정 여부와 별개로 민사상 권리 행사 방법까지 확인하는 것이 안전합니다.

오래된 임금은 한꺼번에 계산하면 안 됩니다

예를 들어 과거 여러 해 동안 지급되지 않은 연장근로수당이 있다고 가정해보겠습니다.

이때

“오래된 돈이니까 전부 시효가 끝났다.”

라고 단정해서도 안 됩니다.

반대로

“퇴사한 지 3년이 안 됐으니까 과거 체불임금은 전부 받을 수 있다.”

라고 단정해서도 안 됩니다.

각각의 임금이 언제 지급되어야 했는지에 따라 소멸시효를 따져야 하기 때문입니다.

오래된 체불임금은 지급일별로 나누어 확인하는 것이 가장 중요합니다.

임금채권 청구기간을 직접 확인하는 방법

체불된 금액을 한꺼번에 계산하기보다 지급되어야 했던 날짜별로 정리하는 것이 좋습니다.

확인할 항목	확인할 내용
기본급	매월 정기지급일에 정상 지급됐는지 확인
연장근로수당	실제 연장근로가 있었고 수당이 지급됐는지 확인
야간·휴일근로수당	해당 근로와 수당 지급 여부 확인
연차미사용수당	수당 청구권이 언제 발생했는지 확인
퇴직금	퇴직일과 지급 여부 확인
지급일	각 금품이 언제 지급되어야 했는지 확인
증빙자료	급여명세서·통장내역·근태자료 등을 확인

이렇게 정리하면 단순히 “3년 전부터 못 받은 돈이 얼마지?”라고 계산하는 것보다 실제 청구 가능 여부를 확인하기가 훨씬 수월합니다.

회사가 “나중에 지급하겠다”고 했다면?

체불임금이 발생한 뒤 회사가

“조금만 기다려주면 지급하겠다.”

라고 말하는 경우도 있습니다.

이런 상황이라면 말로만 약속받고 기다리기보다 지급 약속의 내용이 남아 있는 자료를 확보하는 것이 좋습니다.

예를 들어 회사가 체불금액을 인정했는지, 얼마를 지급하기로 했는지, 언제 지급하기로 했는지 등을 확인할 수 있는 문자나 이메일 등이 있다면 보관하는 것이 좋습니다.

다만 회사가 단순히 “나중에 줄게”라고 말했다는 사실만으로 구체적인 법적 효과를 단정해서는 안 됩니다.

무엇을 인정했는지와 구체적인 자료의 내용까지 함께 확인해야 합니다.

3년이 얼마 남지 않았다면 가장 먼저 해야 할 일

임금채권의 소멸시효가 얼마 남지 않았다면 회사와 협의하는 데만 시간을 보내는 것은 주의할 필요가 있습니다.

먼저 다음 자료를 정리해두는 것이 좋습니다.

· 근로계약서

· 급여명세서

· 급여 통장 입금내역

· 급여대장

· 출퇴근 기록

· 연장·야간·휴일근로 자료

· 연차 사용내역

· 회사와 주고받은 문자·카카오톡·이메일

· 회사가 지급을 인정한 자료

그리고 각 금품의 지급일과 미지급 금액을 따로 정리하는 것이 좋습니다.

임금채권 3년을 계산할 때 흔히 하는 실수

첫 번째, 퇴사일에서 무조건 3년을 계산하는 것

임금은 각각의 정기지급일 다음 날부터 소멸시효를 확인해야 합니다. 퇴직금은 퇴직한 날의 다음 날부터 별도로 계산합니다.

두 번째, 3년이 지나면 모든 체불금품이 한꺼번에 사라진다고 생각하는 것

체불된 임금이 여러 달에 걸쳐 있다면 각각의 임금채권에 대해 소멸시효를 확인해야 합니다.

세 번째, 노동청에 신고하면 시효 문제까지 모두 해결됐다고 생각하는 것

노동행정상 진정이나 고소와 민사상 임금채권의 소멸시효 문제는 구분해서 확인해야 합니다.

네 번째, 기본급만 확인하는 것

연장근로수당, 야간·휴일근로수당, 연차미사용수당 등 다른 임금채권이 있는지도 함께 확인해야 합니다.

결국 임금채권은 언제까지 청구할 수 있을까?

가장 기본적인 답은 3년입니다.

하지만 실제로는 “퇴사 후 3년”이라고 외우는 것만으로 충분하지 않습니다.

임금은 각각의 정기지급일 다음 날부터 소멸시효를 확인해야 하고, 퇴직금은 퇴직한 날의 다음 날부터 3년이라는 별도의 기준이 적용됩니다.

연차미사용수당은 연차휴가미사용수당 청구권이 발생한 날부터 3년의 소멸시효를 확인해야 합니다.

특히 연차미사용수당은 대법원이 그 기산점을 연차유급휴가권을 취득한 날부터 1년이 지나 휴가의 불실시가 확정된 다음 날로 판단하고 있으므로, 단순히 연차가 발생한 날을 기준으로 계산해서는 안 됩니다.

또한 오래된 체불임금이라면 노동청 진정이나 고소와 민사상 소멸시효 문제를 같은 것으로 생각해서는 안 됩니다.

결국 확인해야 할 것은 네 가지입니다.

① 어떤 돈을 받지 못했는지

② 그 돈이 언제 지급되어야 했는지

③ 임금채권의 소멸시효가 언제부터 진행되는지

④ 소멸시효에 영향을 줄 수 있는 별도의 사정이 있는지

특히 오래된 체불임금은 “3년”이라는 숫자만 보고 포기하거나, 반대로 퇴사일만 보고 전액 청구할 수 있다고 판단해서는 안 됩니다.

지급받지 못한 금액을 지급일별로 정리하는 것부터 시작하는 것이 가장 정확합니다.

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※ 참고 기준

근로기준법 제49조(임금의 시효)

대법원 2023. 11. 16. 선고 2022다231403, 231410 판결

고용노동부 1350 공개 상담자료

※ 이 글은 2026년 8월 현재 확인되는 법령, 대법원 판례 및 고용노동부 공개 자료를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 소멸시효의 완성 여부와 청구 가능 금액은 구체적인 사실관계, 각 금품의 지급기일과 권리 발생 시점, 연차휴가 사용촉진 여부 및 시효에 영향을 미치는 사정 등에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 이 글만으로 특정 사건의 청구 가능 여부를 단정해서는 안 됩니다.