계약직이나 단시간 근로자로 일했다면 퇴사할 때 이런 궁금증이 생깁니다.
“계약서를 여러 번 작성했는데 퇴직금 근무기간은 첫 계약일부터 계산할까?”
또는
“중간에 주 15시간 미만으로 일한 기간이 있었는데 그 기간도 퇴직금에 포함될까?”
두 질문은 모두 계속근로기간과 관련되어 있습니다.
하지만 판단하는 기준은 서로 다릅니다.
주 15시간 미만 기간이 있었다면
→ 소정근로시간을 기준으로 해당 기간의 퇴직급여 적용 여부를 확인해야 합니다.
계약직으로 재계약했다면
→ 계약서의 개수가 아니라 실제 근로관계가 계속되었는지를 확인해야 합니다.
특히 두 가지가 동시에 발생했다면 각각의 기준을 나누어 살펴봐야 합니다.
주 15시간 미만으로 일한 기간이 중간에 있다면?
「근로자퇴직급여 보장법」은 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직급여제도를 설정하지 않아도 되도록 규정하고 있습니다.
따라서 근무기간 중 주 15시간 이상인 기간과 15시간 미만인 기간이 반복됐다면 전체 재직기간을 단순하게 계산해서는 안 됩니다.
고용노동부는 이런 경우 15시간 이상인 기간과 15시간 미만인 기간을 구분하여 계속근로기간을 판단하는 것으로 안내하고 있습니다.
여기서 중요한 점은 15시간 미만인 주만 찾아서 하나씩 빼는 방식으로 단순 계산하는 것은 아니라는 것입니다.
퇴직일을 기준으로 4주간을 단위로 소정근로시간의 평균을 확인하고, 그 결과에 따라 해당 기간을 계속근로기간에 포함할지 판단하게 됩니다.
4주 평균 소정근로시간이 15시간 이상
→ 해당 4주를 계속근로기간에 포함
4주 평균 소정근로시간이 15시간 미만
→ 해당 4주를 계속근로기간에서 제외
따라서 “몇 달 동안 주 15시간 미만이었다”는 사실만으로 정확한 퇴직금 기간을 판단하기보다는 실제 계약상 소정근로시간과 근무기간을 함께 확인해야 합니다.
실제로 15시간보다 적게 일했다면 무조건 제외될까?
그렇지는 않습니다.
퇴직금과 관련해서는 실제 근로시간과 소정근로시간을 구분할 필요가 있습니다.
예를 들어 근로계약서상 주 20시간 근무하기로 정해져 있었는데 개인적인 사정으로 결근하여 특정 주에 실제 근무시간이 12시간이 되었다고 해보겠습니다.
이 경우 실제로 12시간만 근무했다는 이유만으로 해당 기간을 곧바로 주 15시간 미만으로 판단하는 것은 적절하지 않습니다.
퇴직급여 적용 여부에서 중요한 것은 소정근로시간이 어떻게 정해져 있었는지이기 때문입니다.
소정근로시간
근로자와 사용자가 근로하기로 정한 시간
실제 근로시간
실제로 근무한 시간
따라서 단순히 출근기록에 나타난 실제 근로시간만 보고 퇴직금 적용 여부를 판단해서는 안 됩니다.
계약직으로 여러 번 재계약했다면 첫 계약일부터 계산할까?
계약서를 여러 번 작성했다는 이유만으로 계속근로기간이 매번 새로 시작되는 것은 아닙니다.
기간제 근로자가 계약기간이 끝난 후 같은 사용자와 다시 근로계약을 체결하거나 계약을 반복해서 갱신했다면, 각각의 계약기간을 합산하여 계속근로기간을 판단할 수 있습니다.
예를 들어 다음과 같이 계약했다고 가정해보겠습니다.
1차 계약 : 2024.1.1 ~ 2024.12.31
2차 계약 : 2025.1.1 ~ 2025.12.31
3차 계약 : 2026.1.1 ~ 2026.8.31
계약서를 세 번 작성했다는 사실만으로 각각 별개의 근무기간이라고 단정할 수 없습니다.
계약이 갱신·반복된 경위와 실제 근로관계 등을 살펴 계속근로관계가 유지되었는지를 판단해야 합니다.
계약 사이에 공백기간이 있었다면?
계약이 계속 이어진 경우와 달리 계약 사이에 근무하지 않은 공백기간이 있었다면 조금 더 주의해서 봐야 합니다.
하지만 공백기간이 있다는 사실만으로 무조건 근로관계가 단절됐다고 볼 수 있는 것은 아닙니다.
계약의 반복·갱신 경위, 업무의 성격, 계약기간을 정한 목적, 공백기간의 길이와 발생 이유, 재계약 여부 등 여러 사정을 종합하여 실제 근로관계가 계속되었는지를 판단하게 됩니다.
따라서
“계약 사이에 며칠 쉬었으니 무조건 근속기간이 끊겼다.”
라고 단정해서도 안 됩니다.
실제로 퇴직하고 다시 입사한 경우라면?
반대로 종전 근로관계가 실제로 종료되고 이후 새로운 근로관계가 시작된 경우라면 이전 기간과 이후 기간을 다르게 판단할 수 있습니다.
예를 들어 계약이 종료된 후 실제로 퇴직하고, 퇴직금 등을 정산한 뒤 새로운 채용절차를 거쳐 다시 입사한 경우입니다.
이런 경우에는 새로운 근로관계가 시작됐는지를 검토할 수 있습니다.
하지만 퇴직처리를 했다는 서류가 있다는 것만으로 무조건 근로관계가 단절되는 것은 아닙니다.
실제로는 계속 근무시키면서 형식적으로만 퇴직·재입사 절차를 밟았다면 실질적인 근로관계가 계속되었는지를 별도로 판단해야 합니다.
따라서 퇴직금 정산이나 4대보험 처리 여부도 하나의 판단자료가 될 수 있지만, 그 사실 하나만으로 근로관계의 단절 여부가 결정되는 것은 아닙니다.
결국 중요한 것은 서류의 형식보다 실제 근로관계가 어떻게 이루어졌는지입니다.
주 15시간 미만 기간과 계약 갱신이 함께 있다면?
실제 근무하다 보면 두 가지 문제가 동시에 발생하는 경우도 있습니다.
| 기간 | 계약 | 소정근로시간 |
|---|---|---|
| 2024년 | 1차 계약 | 주 20시간 |
| 2025년 | 재계약 | 주 12시간 |
| 2026년 | 재계약 | 주 20시간 |
이런 경우에는 계약 갱신 문제와 주 15시간 기준을 서로 다른 문제로 나누어 판단해야 합니다.
계약 갱신 여부
→ 계약이 반복·갱신되면서 실제 근로관계가 계속되었는지 확인
주 15시간 기준
→ 4주 평균 소정근로시간을 기준으로 퇴직급여 적용기간을 확인
따라서 계약직이라는 이유만으로 모든 기간을 하나로 합치거나, 반대로 주 15시간 미만 기간이 있었다는 이유만으로 전체 근속기간을 다시 계산해서는 안 됩니다.
계약직 퇴직금에서 많이 하는 착각
❌ 계약서를 여러 번 작성했으니 매번 1년을 새로 계산한다?
→ 계약의 반복·갱신만으로 계속근로기간이 자동으로 초기화되는 것은 아닙니다.
❌ 한 주라도 15시간 미만이면 그 주만 빼면 된다?
→ 4주간을 평균한 소정근로시간을 기준으로 판단해야 합니다.
❌ 실제로 15시간 미만 일했으면 무조건 제외된다?
→ 실제 근로시간과 소정근로시간을 구분해야 합니다.
❌ 계약 사이에 공백이 있으면 무조건 근속이 끊긴다?
→ 공백의 기간과 이유 등 구체적인 사실관계를 종합해서 판단합니다.
내 퇴직금 근무기간은 어디부터 확인해야 할까?
본인의 퇴직금 근무기간을 확인하려면 다음 내용을 순서대로 정리해보는 것이 좋습니다.
① 최초 입사일
② 지금까지 작성한 각 근로계약서의 계약기간
③ 계약 사이에 공백기간이 있었는지
④ 공백이 있었다면 그 이유가 무엇인지
⑤ 각 기간의 소정근로시간
⑥ 실제 퇴직 및 재입사 절차가 있었는지
⑦ 중간에 퇴직금을 정산한 사실이 있는지
특히 계약서만 모아서 보는 것보다 근로계약서, 급여명세서, 근무표, 출퇴근기록, 퇴직금 정산자료 등을 함께 확인하면 실제 근로관계를 파악하는 데 도움이 됩니다.
계약직 퇴직금은 계약서의 개수보다 실제 근로관계가 중요합니다
계약직으로 여러 번 근무했다고 해서 계약서를 작성한 횟수만큼 퇴직금 근무기간이 나뉘는 것은 아닙니다.
반대로 한 회사에서 계속 근무했다는 이유만으로 모든 기간이 자동으로 퇴직금 산정기간에 포함되는 것도 아닙니다.
주 15시간 이상·미만이 반복되는 경우에는 소정근로시간을 기준으로 4주간 평균을 확인해야 하고, 계약직의 경우에는 계약의 반복·갱신과 공백기간 등을 포함해 실제 근로관계가 계속되었는지를 살펴봐야 합니다.
특히 실제 근로시간과 소정근로시간은 다를 수 있다는 점과 퇴직처리나 4대보험 정리만으로 근로관계의 단절이 자동으로 결정되는 것은 아니라는 점을 기억해두는 것이 좋습니다.
결국 내 퇴직금이 어느 기간을 기준으로 계산되는지 확인하려면 최초 입사일부터 계약기간, 공백기간, 소정근로시간, 실제 퇴직 여부까지 함께 살펴봐야 합니다.
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※ 이 글은 2026년 8월 현재 시행 중인 「근로자퇴직급여 보장법」과 고용노동부 행정해석 및 관련 판례를 기준으로 작성한 일반적인 정보입니다. 실제 계속근로기간과 퇴직금 지급 여부는 계약 내용, 소정근로시간, 계약 사이의 공백, 재계약 경위 및 실제 근로관계 등에 따라 달라질 수 있습니다.
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