“오늘 문자로 해고 통보를 받았습니다. 오늘이 해고일인가요?”
“어제 회사에서 해고한다고 했는데 내일부터 출근하지 않아도 되나요?”
갑자기 해고 이야기를 들으면 가장 먼저 드는 생각은 “그래서 나는 언제까지 회사에 가야 하는 걸까?”일 수 있습니다.
그런데 여기서 헷갈리기 쉬운 부분이 있습니다. 해고를 통보받은 날과 회사가 정한 해고시기는 반드시 같은 것은 아닙니다.
문자를 받은 날이 곧 해고일일까?
예를 들어 회사에서 8월 25일에 다음과 같은 문자를 보냈다고 해보겠습니다.
“귀하는 8월 31일자로 해고됩니다.”
이 경우 최소한 날짜를 구분해서 볼 필요가 있습니다.
| 구분 | 날짜 |
|---|---|
| 해고 통보를 받은 날 | 8월 25일 |
| 회사에서 통보한 해고시기 | 8월 31일 |
따라서 단순히 “문자를 받은 날이 해고일이다”라고 생각하면 안 됩니다.
회사가 언제 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시했는지와 해고시기가 언제로 정해졌는지를 구분해서 확인해야 합니다.
“오늘부로 해고합니다”라고 문자로 왔다면?
반대로 8월 25일에
“오늘부로 해고합니다.”
라는 취지로 명확하게 통보했다면 통보받은 날과 회사가 정한 해고시기가 같은 상황이 될 수 있습니다.
하지만 이 경우에도 문자 한 줄만 보고 모든 법적 문제가 끝나는 것은 아닙니다.
해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었는지, 실제로 회사가 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시한 것인지 등은 별도로 확인해야 합니다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 규정하고 있습니다.
구두로 “해고하겠습니다”라고 했다면 내일부터 출근해야 할까?
더 혼란스러운 경우는 회사에서 구두로 해고 이야기를 들었을 때입니다.
예를 들어 상사가 면담 중
“회사에서는 더 이상 같이 일하기 어렵습니다. 해고하겠습니다.”
라고 말했다고 해보겠습니다.
그런데 회사가 별도의 서류를 주지 않고 다음 날
“일단 정상적으로 출근하세요.”
라고 한다면 상황을 바로 단정하기 어렵습니다.
반대로 회사가
“오늘까지만 근무하고 내일부터는 출근하지 마세요.”
라고 명확하게 지시했다면 회사가 출근하지 말라고 한 사실을 확인해 두는 것이 중요합니다.
따라서 구두로 해고 이야기를 들었다는 이유만으로 근로자가 임의로 출근을 중단하기보다는, 회사가 정확히 무엇을 통보했는지 확인하는 것이 좋습니다.
해고한다고 했는데 계속 출근하라고 한다면?
실제 직장에서는 말과 행동이 엇갈리는 상황도 있을 수 있습니다.
회사는 해고 이야기를 했지만
“퇴직일까지는 정상적으로 근무하세요.”
라고 하는 경우입니다.
이 경우에는 해고 통보를 받은 날과 실제 마지막 출근일을 따로 확인해야 합니다.
회사가 언제까지 근무하라고 했는지, 해고시기를 언제로 정했는지 확인하는 것입니다.
대법원도 해고가 있었는지는 단순히 회사에서 사용한 표현 하나만으로 결정하는 것이 아니라, 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적인 의사를 표시했는지 등을 여러 사정을 종합해 판단해야 한다고 보고 있습니다.
문자로 해고하면 무조건 무효일까?
인터넷에서는 문자 해고에 대해 다음과 같은 설명을 쉽게 볼 수 있습니다.
“문자로 해고하면 무조건 무효입니다.”
하지만 이렇게 단순하게 결론을 내리는 것은 적절하지 않습니다.
현행 근로기준법 제27조의 핵심은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지입니다.
따라서 “문자라는 수단을 사용했다”는 사실만으로 무조건 유효 또는 무효라고 단정하기보다는 실제 문자 내용과 통지 방식, 구체적인 사실관계를 확인해야 합니다.
특히 해고사유와 해고시기가 제대로 통지되었는지는 별도로 확인할 필요가 있습니다.
해고 통보를 받은 뒤 사직서를 요구한다면
해고 이야기를 들은 뒤 회사에서 사직서를 요구하는 경우도 있습니다.
예를 들어
“해고하긴 하는데 사직서도 하나 작성해 주세요.”
라는 말을 들었다면 바로 서명하기보다 문서 내용을 확인하는 것이 좋습니다.
특히 해고 통보를 받은 상황인데 사직서에는
“개인 사정으로 자진퇴사합니다.”
라고 적혀 있다면 자신의 실제 의사와 일치하는지 먼저 확인해야 합니다.
회사에서 사직서를 요구했다는 사실만으로 위법이라고 단정할 수는 없지만, 실제 퇴직 경위와 서류의 내용이 다르다면 서명하기 전에 그 차이를 확인하는 것이 중요합니다.
해고 통보를 받았다면 무엇을 기록해 두어야 할까?
갑자기 해고 이야기를 들었다면 그 자리에서 모든 법적 판단을 할 필요는 없습니다.
우선 다음 내용을 기록해 두는 것이 좋습니다.
- 해고 통보를 받은 날짜와 시간
- 통보한 사람
- 당시 실제로 들은 말
- 회사에서 정한 해고시기
- 마지막으로 출근하라고 한 날짜
- 출근하지 말라는 지시가 있었는지 여부
- 문자·카카오톡·이메일 등 관련 자료
- 해고 관련 서류나 사직서 작성 요구 여부
특히 문자나 이메일 등 회사의 통보 내용이 남아 있다면 삭제하지 말고 보관하는 것이 좋습니다.
결국 확인해야 할 날짜는 하나가 아닙니다
해고 통보를 받은 뒤 날짜가 헷갈린다면 다음처럼 나누어 생각하면 됩니다.
| 확인할 날짜 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 해고 통보일 | 언제 회사의 해고 의사를 전달받았는지 |
| 해고시기 | 회사가 언제 근로관계를 종료한다고 통보했는지 |
| 마지막 출근일 | 회사에서 언제까지 근무하라고 했는지 |
| 서면통지 | 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었는지 |
이 네 가지를 구분해 놓으면 “문자를 받은 날이 해고일인가?”, “내일부터 출근해야 하는가?”라는 질문도 조금 더 명확하게 정리할 수 있습니다.
구두로 해고 통보를 받았다면 무작정 출근을 끊지는 마세요
구두로 해고 이야기를 들었다고 해서 근로자가 스스로 다음 날부터 출근하지 않는 것은 신중할 필요가 있습니다.
그렇다고 해서 모든 구두 통보에 대해 무조건 계속 출근해야 한다는 의미도 아닙니다.
회사가 실제로 어떤 의사를 표시했는지, 언제까지 근무하라고 했는지, 출근하지 말라고 지시했는지를 먼저 확인해야 합니다.
만약 회사가
“오늘까지만 근무하고 내일부터는 출근하지 마세요.”
라고 명확하게 지시했다면 그 내용을 문자나 이메일 등으로 확인해 두는 방법이 있습니다.
“오늘 말씀하신 내용은 오늘까지 근무하고 내일부터는 출근하지 않아도 된다는 의미로 이해했습니다. 제가 이해한 내용이 맞는지 확인 부탁드립니다.”
해고 통보를 받은 날 가장 먼저 확인할 것
갑작스럽게 해고 통보를 받았다면 다음 순서로 확인해 보세요.
1. 회사가 실제로 해고한다고 통보했는지 확인
2. 회사가 정한 해고시기를 확인
3. 마지막 출근일과 출근 여부를 확인
4. 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었는지 확인
5. 문자·카카오톡·이메일 등 관련 자료를 보관
6. 사직서를 요구받았다면 실제 퇴직 경위와 내용이 같은지 확인
해고 통보를 받았다고 해서 그 자리에서 모든 법적 판단을 끝낼 필요는 없습니다.
다만 회사가 언제 무엇을 통보했는지와 내가 언제까지 근무해야 하는지를 분명하게 확인해 두는 것은 중요합니다.
해고 통보를 받은 날과 회사가 정한 해고시기, 마지막 출근일은 상황에 따라 서로 다를 수 있습니다.
따라서 문자나 구두로 갑작스러운 해고 통보를 받았다면 날짜 하나만 보고 판단하기보다 통보 내용과 회사의 지시를 하나씩 구분해서 확인하는 것이 좋습니다.
함께 읽으면 좋은 글
※ 이 글은 일반적인 근로관계의 확인사항을 정리한 내용입니다. 실제 해고 해당 여부와 해고시기, 서면통지의 효력 등은 통보 내용과 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다.
