권고사직으로 퇴사했는데 이직확인서에는 '자진퇴사'라고 되어 있다면?
이때 중요한 것은 사직서를 누가 작성했는지가 아니라 왜 사직서를 작성하게 되었는지, 실제 퇴직 과정이 어떻게 진행됐는지입니다.
실업급여를 신청하려고 이직확인서를 확인하다 보면 예상하지 못한 문제가 생기는 경우가 있습니다.
회사에서 먼저 퇴직을 권유했고 그 말을 받아들여 퇴직했는데, 이직확인서에는 '개인사정에 의한 자진퇴사'로 신고되어 있는 경우입니다.
이 상황에서 흔히 나오는 말이 있습니다.
회사
"사직서를 본인이 썼잖아요."
근로자
"회사에서 먼저 나가라고 했습니다."
결국 양쪽의 말이 달라지면서 문제가 복잡해집니다.
따라서 이 문제는 단순히 "사직서를 썼으니 자진퇴사인가?"만으로 판단할 수 없습니다. 실제로 퇴직을 권유받은 과정과 사직서를 작성하게 된 경위, 퇴직 당시의 자료 등을 함께 확인해야 합니다.
먼저 이직확인서에 어떤 사유로 신고됐는지 확인해야 합니다
고용24는 이직확인서에 근로자가 실제로 이직하게 된 사유를 기재해야 한다고 안내하고 있습니다.
현재 이직사유 구분에는 다음과 같은 코드가 있습니다.
| 코드 | 주요 내용 |
|---|---|
| 11 | 개인사정으로 인한 자진퇴사 |
| 23 | 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축 등에 따른 퇴사 해고·권고사직·명예퇴직 포함 |
| 26 | 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고·권고사직 |
따라서 권고사직이라는 이유만으로 항상 23번인 것은 아닙니다.
경영상 필요나 회사의 인원감축 등에 따른 권고사직이라면 23번에 해당할 수 있지만, 근로자의 귀책사유에 따른 권고사직은 26번으로 구분됩니다.
이번 글에서 다루는 것은 회사가 경영상 이유 등을 들어 퇴직을 권유했고 근로자가 이를 받아들였는데, 회사가 이를 개인사정에 따른 자진퇴사로 신고한 경우입니다.
사직서를 본인이 썼다면 무조건 자진퇴사일까?
그렇게 단순하게 볼 수는 없습니다.
권고사직은 회사가 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 형태이기 때문에, 실제로 회사가 먼저 퇴직을 권유했는지가 중요한 부분이 됩니다.
예를 들어 회사에서 다음과 같이 이야기했다고 가정해 보겠습니다.
"회사 사정으로 인원을 줄여야 해서 퇴직해 주셨으면 합니다."
근로자가 고민한 뒤 이를 받아들이고 사직서를 제출했다면 사직서를 작성한 사람은 근로자지만, 퇴직을 결정하게 된 과정까지 근로자의 개인사정이었다고 바로 단정할 수는 없습니다.
반대로 근로자가 먼저 개인적인 이유로 퇴직하겠다고 이야기했고 회사가 이를 받아들인 경우라면 자진퇴사로 판단될 가능성이 높습니다.
따라서 실제로 확인해야 하는 것은 다음과 같습니다.
- 퇴직 이야기를 누가 먼저 꺼냈는가
- 회사가 퇴직을 권유한 이유는 무엇이었는가
- 근로자가 그 권유를 받아들인 것인가
- 사직서 제출을 누가 요구했는가
- 퇴직 조건을 별도로 협의했는가
- 퇴직 전후의 대화와 자료가 남아 있는가
가장 곤란한 경우는 '말로만 권고사직'이었던 경우입니다
실제 상황에서 가장 난처한 경우는 회사와의 면담에서만 퇴직 권유가 이루어진 경우입니다.
예를 들어 인사담당자가 면담하면서 다음과 같이 말했다고 해보겠습니다.
"회사 사정이 좋지 않아서 인원을 줄여야 합니다. 이번에 퇴직해 주셨으면 합니다."
근로자는 이를 받아들여 사직서를 제출했습니다.
그런데 퇴직 후 이직확인서를 확인하니 자진퇴사로 신고되어 있습니다.
회사가 이후
"직원이 본인의 의사로 퇴직했고 사직서도 직접 제출했습니다."
라고 주장한다면 양쪽의 설명이 정면으로 충돌하게 됩니다.
이때 단순히 "회사에서 나가라고 했다"는 주장만 반복하는 것보다 당시 퇴직 과정을 확인할 수 있는 자료를 정리하는 것이 중요합니다.
퇴직을 권유받았다는 것을 보여줄 수 있는 자료
자료의 종류가 많다고 무조건 유리한 것은 아닙니다.
중요한 것은 그 자료가 실제 퇴직 과정과 연결되는지입니다.
| 자료 | 확인할 수 있는 내용 |
|---|---|
| 문자·메신저 | 회사가 먼저 퇴직을 제안했는지 |
| 이메일 | 인원감축이나 퇴직 조건을 협의했는지 |
| 퇴직 관련 문서 | 권고사직 조건이 문서로 남아 있는지 |
| 퇴직위로금 관련 자료 | 퇴직을 전제로 별도 조건을 협의했는지 |
| 회사 공지 | 조직개편이나 인원감축이 실제 있었는지 |
다만 이런 자료가 있다고 해서 권고사직이 반드시 인정된다고 단정할 수는 없습니다.
회사와 근로자의 설명이 다를 때 실제 퇴직 경위를 확인하는 자료로 활용될 수 있다는 의미입니다.
사직서에 '개인사정'이라고 적었다면?
이 부분은 실제 사건에서 중요하게 작용할 수 있습니다.
예를 들어 회사가 권고사직을 제안했고 근로자가 이를 받아들였지만, 사직서에는 '개인사정'이라고 적은 경우입니다.
이때 사직서의 내용은 당연히 확인 대상이 됩니다.
그렇다고 해서 사직서 한 장만으로 모든 사실관계가 끝난다고 단정할 수도 없습니다.
반대로 "실제로 권고사직이었으니 사직서 내용은 아무 의미가 없다"고 생각해서도 안 됩니다.
결국 중요한 것은 사직서와 함께 사직서를 작성하게 된 전후 과정입니다.
사직서를 누가 작성했는지와 퇴직을 누가 먼저 제안했는지는 같은 문제가 아닙니다.
따라서 사직서가 회사의 권고에 따라 작성됐다는 상황이라면, 사직서를 작성하기 전 회사와 어떤 대화를 했는지까지 함께 확인해야 합니다.
회사가 "네가 먼저 그만둔다고 했다"고 한다면
이때 가장 중요한 것은 퇴직 이야기가 처음 누구에게서 나왔는지입니다.
① 근로자가 먼저 퇴직 의사를 밝힌 경우
근로자가 먼저 개인적인 사정으로 그만두겠다고 이야기했고 회사가 이를 받아들였다면 자진퇴사에 가까운 상황입니다.
② 회사가 먼저 퇴직을 권유한 경우
회사가 먼저 인원감축이나 경영상 이유 등을 들어 퇴직을 권유했고 근로자가 이를 받아들였다면 단순한 개인사정에 따른 자진퇴사와는 다르게 볼 여지가 있습니다.
③ 회사가 퇴직을 권유했다가 이후 계속 근무할 수 있다고 한 경우
이 경우에는 처음 퇴직 권유가 있었다는 사실만으로 최종 이직사유를 단정하기 어렵습니다.
그 이후 회사가 계속 근무할 수 있다고 안내했는지, 근로자가 어떤 이유로 최종 퇴직했는지 등 실제 진행 과정도 확인해야 합니다.
따라서 퇴직 권유가 한 번 있었다는 사실만으로 권고사직이라고 확정하거나, 사직서를 썼다는 사실만으로 자진퇴사라고 확정하는 것 모두 정확하지 않습니다.
회사가 왜 자진퇴사로 신고했는지는 추측하지 않는 것이 좋습니다
이직확인서가 자진퇴사로 신고된 것을 확인하면 "회사가 실업급여를 못 받게 하려고 일부러 이렇게 신고했다"고 생각하기 쉽습니다.
하지만 실제 신고 이유는 회사마다 다를 수 있기 때문에 확인되지 않은 의도를 사실처럼 단정해서는 안 됩니다.
중요한 것은 회사의 의도가 아니라 실제 퇴직 사유와 이직확인서에 신고된 사유가 일치하는지입니다.
고용24는 이직확인서에 실제 이직사유를 기재하도록 안내하고 있습니다.
회사에 정정을 요청할 때는 '실업급여'보다 '사실관계'를 먼저 말하는 것이 좋습니다
회사에 정정을 요청해야 하는 상황이라면 처음부터 감정적으로 대응할 필요는 없습니다.
핵심은 실업급여를 받게 해달라는 요청이 아니라 실제 퇴직 경위와 신고 내용이 다르다는 점을 알리는 것입니다.
예를 들어
"퇴사 당시 회사의 권고에 따라 퇴직했는데 이직확인서에는 개인사정에 의한 자진퇴사로 신고된 것을 확인했습니다. 실제 퇴직 경위와 신고 내용이 달라 확인을 요청드립니다."
이렇게 하면 무엇이 다른지 구체적으로 전달할 수 있습니다.
반대로 처음부터 "실업급여 못 받게 하려고 일부러 거짓 신고한 것 아니냐"고 단정하면 사실관계를 확인하기 전에 불필요한 갈등이 생길 수 있습니다.
이직확인서 발급을 요청하는 방법도 알아둘 필요가 있습니다
2026년 8월 20일부터 시행 중인 고용보험법 시행규칙 제82조의2에 따르면, 근로자가 이직확인서 발급을 요청하려는 경우 이직확인서 발급요청서를 사업주에게 제출할 수 있습니다.
사업주는 이직확인서 발급요청서를 받은 날부터 10일 이내에 피보험자 이직확인서를 발급해야 합니다.
다만 사업주가 해당 이직확인서를 직업안정기관의 장에게 제출한 경우에는 별도로 발급한 것으로 봅니다.
또한 사업주가 정해진 기간 안에 이직확인서를 발급하지 않은 경우에는 수급자격 인정 여부를 판단하는 직업안정기관의 장이 필요한 경우 사업주에게 이직확인서 제출을 요청할 수 있도록 규정되어 있습니다.
중요한 점
이직확인서의 발급 절차와 실제 이직사유가 맞는지를 판단하는 문제는 별개입니다. 서류를 받았다는 것만으로 그 안의 이직사유가 실제 사실과 일치한다고 확정되는 것은 아닙니다.
회사가 "사직서를 본인이 썼으니 정정할 수 없다"고 한다면
이때 사직서를 썼다는 사실 자체를 부정할 필요는 없습니다.
오히려 다음 두 가지를 분리해서 설명하는 것이 중요합니다.
사직서 작성자 → 근로자
퇴직을 먼저 제안한 사람 → 회사
예를 들어 회사가 먼저 퇴직을 권유했고 그 결과 사직서를 작성했다면, "사직서는 제가 작성한 것이 맞지만 개인적인 이유로 먼저 퇴직을 결정한 것은 아니다"라고 사실관계를 구분할 수 있습니다.
다만 이 설명 역시 본인의 주장만으로 최종 결과가 결정되는 것은 아닙니다. 당시 상황과 관련 자료가 함께 확인될 수 있습니다.
가장 현실적인 방법은 퇴직 과정을 날짜순으로 다시 만드는 것입니다
이런 문제가 생겼을 때 기억에만 의존하면 퇴직 과정이 뒤섞이기 쉽습니다.
차라리 다음과 같이 날짜순으로 정리해 보는 것이 좋습니다.
8월 1일 — 팀장이 면담 요청
8월 1일 — 회사 사정으로 인원감축이 필요하다며 퇴직 권유
8월 2일 — 인사팀과 퇴직일 및 조건 협의
8월 3일 — 회사에서 사직서 제출 요청
8월 3일 — 사직서 제출
8월 31일 — 실제 퇴직
9월 5일 — 이직확인서에서 자진퇴사 신고 확인
이렇게 정리하면 "저는 권고사직이었습니다"라는 한 문장보다 실제로 어떤 과정에서 퇴직했는지를 훨씬 명확하게 설명할 수 있습니다.
회사와 근로자의 주장이 다르면 무엇이 중요할까?
회사와 근로자의 설명이 다음처럼 완전히 다를 수 있습니다.
| 회사 주장 | 근로자 주장 |
|---|---|
| 직원이 먼저 퇴직 의사를 밝혔다. | 회사가 먼저 퇴직을 권유했다. |
| 개인적인 사정으로 퇴직했다. | 회사 사정으로 퇴직을 권유받았다. |
| 본인이 사직서를 제출했다. | 회사 요청으로 사직서를 작성했다. |
이런 경우 단순히 누가 더 강하게 주장하는지가 중요한 것이 아닙니다.
퇴직 당시 실제로 어떤 일이 있었는지를 확인할 수 있는 자료가 무엇인지가 중요합니다.
따라서 사직서만 따로 보는 것보다 퇴직 전후의 문자, 메신저, 이메일, 퇴직 조건 협의 내용, 회사 공지 등을 시간순으로 연결해서 보는 것이 현실적인 대응입니다.
반대로 권고사직으로 보기 어려운 상황도 있습니다
회사에서 한 번 퇴직을 언급했다는 사실만으로 모든 경우가 권고사직이 되는 것은 아닙니다.
예를 들어 회사가 퇴직을 권유한 뒤에도 근로자에게 계속 근무할 수 있다고 안내했고, 이후 근로자가 개인적인 이유로 스스로 퇴직했다면 처음의 퇴직 권유만으로 최종 이직사유를 단정하기 어렵습니다.
또한 근로자의 중대한 귀책사유 때문에 회사가 해고 대신 권고사직을 한 경우에는 일반적인 경영상 권고사직과 다르게 판단될 수 있습니다.
따라서 "권고사직이라는 말을 들었으니 무조건 실업급여 대상이다"라고 생각해서도 안 됩니다.
구직급여는 피보험 단위기간 180일 이상, 근로능력과 의사, 수급자격 제한사유 해당 여부, 적극적인 재취업 노력 등 법에서 정한 요건을 모두 충족해야 합니다.
이직사유가 잘못됐다고 해서 회사의 과태료가 바로 확정되는 것은 아닙니다
사업주가 이직확인서를 사실과 다르게 작성하여 제출하거나 발급한 경우에는 고용보험법상 과태료 규정이 적용될 수 있습니다.
현재 고용보험법은 이직확인서를 제출하지 않거나 거짓으로 작성하여 제출한 경우 300만원 이하의 과태료를 규정하고 있습니다.
다만 근로자가 "회사가 거짓으로 신고했다"고 주장했다고 해서 곧바로 과태료가 확정되는 것은 아닙니다.
실제로 신고 내용이 사실과 다른지 여부를 확인하는 과정이 필요합니다.
따라서 처음부터 회사에 과태료 이야기를 꺼내기보다는 실제 퇴직 경위와 현재 신고된 이직사유가 다르다는 점을 먼저 명확하게 제시하는 것이 현실적입니다.
이미 퇴직했다면 지금 확인할 순서
1. 이직확인서의 이직사유 확인
단순히 자진퇴사라는 사실만 보지 말고 어떤 코드와 세부사유로 신고됐는지 확인합니다.
2. 사직서 확인
퇴직사유가 어떻게 기재되어 있는지 확인합니다.
3. 퇴직 전 대화 확인
회사가 먼저 퇴직을 권유했는지 확인합니다.
4. 퇴직 조건 확인
퇴직일, 위로금 등 별도 조건을 협의했는지 확인합니다.
5. 날짜순으로 정리
퇴직 권유부터 사직서 작성, 실제 퇴직, 이직확인서 신고까지의 과정을 정리합니다.
결국 중요한 것은 '사직서' 한 장이 아닙니다
권고사직과 자진퇴사가 충돌하는 상황에서 가장 흔한 오해는 "사직서를 썼으니 무조건 자진퇴사"라는 생각입니다.
권고사직 역시 회사가 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 작성하는 방식으로 이루어질 수 있습니다.
하지만 반대로 "회사에서 한 번 나가라고 했으니 무조건 권고사직"이라고 단정하는 것도 정확하지 않습니다.
퇴직 권유 이후 실제로 어떻게 진행됐는지, 근로자가 어떤 이유로 퇴직했는지, 사직서를 어떤 과정에서 작성했는지 등을 함께 확인해야 하기 때문입니다.
핵심은 이것입니다.
"사직서를 누가 작성했는가"보다
"왜 사직서를 작성하게 되었는가"를 확인해야 합니다.
권고사직으로 퇴직했는데 회사가 이직확인서를 자진퇴사로 신고했다면 신고된 한 줄만 보고 포기할 필요도 없습니다.
그렇다고 권고사직이었다는 주장만으로 결과가 자동으로 바뀌는 것도 아닙니다.
가장 먼저 해야 할 일은 퇴직 당시의 과정을 날짜순으로 정리하고, 회사의 퇴직 권유와 사직서 작성 사이에 어떤 일이 있었는지를 확인하는 것입니다.
특히 회사와 근로자의 설명이 달라지는 경우에는 당시 주고받은 문자·메신저·이메일·퇴직 조건 협의 내용 등 실제 퇴직 과정을 확인할 수 있는 자료가 중요합니다.
그리고 이직확인서의 이직사유를 바로잡는 문제와 실제 구직급여 수급자격을 인정받는 문제는 구분해서 봐야 합니다. 이직사유가 수정되더라도 구직급여의 다른 법정 요건까지 충족해야 하기 때문입니다.
기준일 : 2026년 8월 23일
이 글은 2026년 8월 20일 시행 고용보험법 및 고용보험법 시행규칙과 고용24의 이직확인서 안내를 기준으로 작성했습니다.
개별 사건의 이직사유와 구직급여 수급자격은 실제 퇴직 경위와 제출자료에 따라 판단될 수 있으므로, 특정 사례의 결과를 이 글만으로 단정할 수는 없습니다.
주요 확인 법령·자료: 고용보험법 제40조, 제118조 / 고용보험법 시행규칙 제82조의2 / 고용24 이직확인서 안내
