회사에서 갑자기 퇴사를 권유받는 순간 가장 먼저 드는 생각은 비슷합니다.
“이걸 받아들여야 할까, 아니면 계속 다녀야 할까?”
특히 처음에는 “경영상 상황이 좋지 않아서 퇴사를 검토해 달라”고 했다가, 거절하자 “조직개편으로 해당 업무가 없어질 예정”이라고 설명하는 경우라면 더 혼란스러울 수 있습니다.
이때 중요한 것은 무조건 버티는 것과 무조건 퇴직하는 것 중 하나가 정답이라고 생각하지 않는 것입니다.
계속 근무할 생각이라면 권고사직에 동의하지 않고 근무 의사를 유지할 수 있습니다. 반대로 회사가 실제 조직개편을 진행하고 있고 퇴직 조건을 협의할 여지가 있다면, 퇴직을 선택하는 대신 어떤 조건을 받을 수 있는지를 따져보는 방법도 있습니다.
먼저 알아야 할 것, 권고사직은 회사의 일방적인 결정이 아닙니다
권고사직은 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 합의퇴직입니다.
따라서 회사가
“퇴사해 주셨으면 합니다.”
라고 말했다는 것만으로 퇴직이 확정되는 것은 아닙니다.
근로자가 동의하지 않았는데 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 권고사직이 아니라 해고의 문제가 발생할 수 있습니다.
따라서 회사가 퇴사를 권유했다는 사실과 근로자가 실제로 퇴직에 동의했다는 사실은 구분해서 볼 필요가 있습니다.
선택 1. 나는 계속 근무하겠다고 한다
회사의 권고사직을 받아들이고 싶지 않다면 가장 기본적인 선택은 퇴직 의사가 없다는 것을 분명히 하고 계속 근무하는 것입니다.
이 선택의 가장 큰 장점은 간단합니다.
스스로 퇴직에 동의하지 않는다는 것입니다.
회사에서 권고사직을 제안했지만 근로자가 받아들이지 않았다면, 회사는 이후 어떤 방식으로 근로관계를 종료할 것인지 별도의 문제를 안게 됩니다.
특히 회사가 경영상 이유로 실제 해고를 하려는 경우에는 근로기준법 제24조에 따른 요건을 확인해야 합니다.
현행법은 경영상 이유에 의한 해고에 대해 긴박한 경영상 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준에 따른 대상자 선정 등을 요구하고 있습니다. 근로자대표와의 성실한 협의에 관한 요건도 규정하고 있습니다.
따라서 단순히 “회사가 조직개편을 하기로 했으니 나가야 합니다”라는 말만으로 근로자의 퇴직이 자동으로 결정되는 것은 아닙니다.
하지만 계속 근무하는 선택에도 현실적인 부담은 있습니다
여기서 중요한 것은 “권고사직을 거절하면 무조건 유리하다”라고 생각하지 않는 것입니다.
실제 조직개편이 진행되면 담당 업무나 부서가 변경되는 상황도 발생할 수 있습니다.
기존 업무가 다른 부서로 이동하거나 업무 내용이 달라질 수도 있습니다.
또한 회사가 실제로 인력운영 방식을 변경하면서 이후 다른 인사조치를 하는 상황도 있을 수 있습니다.
따라서 계속 근무를 선택한다면 단순히
“나는 안 나갑니다.”
라고 하는 것보다,
“퇴직 의사는 없으며 계속 근무하겠습니다.”
라는 입장을 분명히 하고 회사가 이후 어떤 조치를 하는지 기록해 두는 것이 좋습니다.
선택 2. 현실적으로 조건을 협의하고 퇴직한다
반대로 계속 회사에 남는 것보다 새로운 직장을 찾는 것이 현실적으로 낫다고 판단할 수도 있습니다.
이 경우 권고사직을 받아들이는 것 자체가 잘못된 선택은 아닙니다.
중요한 것은 아무 조건 없이 사직서부터 작성하지 않는 것입니다.
회사가 먼저
“조직개편 때문에 퇴직해 주셨으면 합니다.”
라고 요청했다면 근로자 입장에서는 그 요청을 받아들이는 조건을 협의할 수 있습니다.
즉, “퇴사할 것인가?”보다 먼저 “어떤 조건이라면 퇴사할 것인가?”를 정하는 것입니다.
퇴직 조건을 협의할 때는 위로금만 보지 마세요
권고사직을 협의할 때 흔히 “위로금 얼마 받을 수 있나요?”부터 생각합니다.
하지만 실제로는 퇴직 조건 전체를 함께 보는 것이 좋습니다.
| 협의할 항목 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 위로금 | 회사가 추가로 지급할 금액과 지급일 |
| 퇴직금 | 법정 퇴직금과 별도로 구분 |
| 급여 | 퇴직일까지의 임금 지급 여부 |
| 미사용 연차 | 연차수당 정산 여부 |
| 퇴직일 | 실제 마지막 근무일과 퇴직일 |
| 실업급여 | 실제 퇴직 경위와 이직사유가 일치하는지 |
| 합의서 | 금액·지급일·퇴직일 등 합의 내용 |
| 기타 조건 | 비밀유지·분쟁 종결 등 회사가 요구하는 내용 |
여기서 퇴직금과 위로금은 같은 돈이 아닙니다.
퇴직금은 법정 요건에 따라 발생하는 별도의 금품이고, 권고사직 위로금은 노동관계법에 일률적인 지급 기준이 정해져 있는 금액이 아닙니다.
고용노동부도 권고사직 위로금에 대해 노동관계법에 별도의 규정이 없으며, 취업규칙·근로계약 등에 지급조건 등이 정해져 있거나 사업장에서 관행적으로 지급해 온 경우 등에는 구체적인 내용을 확인할 필요가 있다고 안내하고 있습니다.
그렇다면 위로금을 더 받으려면 무엇을 협상해야 할까?
여기서 중요한 것은 무작정 높은 금액을 요구하는 것이 아닙니다.
회사가 퇴직을 원하는 상황이라면 근로자가 퇴직에 동의하는 조건으로 무엇을 받을 것인지를 구체적으로 협의하는 것이 좋습니다.
예를 들어 회사가
“이번 달 말까지 퇴직해 주셨으면 합니다.”
라고 요청했다면 바로 사직서를 제출하기보다 다음과 같이 조건을 먼저 확인할 수 있습니다.
“퇴직을 검토할 수는 있지만, 퇴직 조건을 먼저 확인하고 싶습니다. 위로금과 퇴직일, 미사용 연차 정산, 지급일 등을 서면으로 제시해 주십시오.”
이렇게 하면 퇴직 의사와 조건 협의를 분리해서 생각할 수 있습니다.
회사에서 원하는 퇴직일도 협의할 수 있습니다
예를 들어 회사가
“이번 주까지만 근무하고 나가주세요.”
라고 요구한다고 해보겠습니다.
권고사직에 동의하지 않은 상태라면 회사가 원하는 퇴직일에 반드시 동의해야 하는 것은 아닙니다.
반대로 근로자가 퇴직을 선택한다면 회사가 원하는 시기에 맞춰 퇴직하는 조건으로 퇴직 조건을 함께 협의하는 방법도 있습니다.
이때 법적으로 발생하는 금품과 퇴직에 합의하는 조건으로 추가 협의하는 금액을 구분해서 보는 것이 중요합니다.
위로금은 몇 개월치를 요구해야 할까?
이 질문에는 정해진 법정 금액이 없습니다.
법에서 정한 권고사직 위로금 산정 공식은 없습니다.
따라서 “근속연수 몇 년이면 위로금 몇 개월치”처럼 정해진 기준이 있는 것처럼 설명해서는 안 됩니다.
실제 협상에서는 회사가 왜 퇴직을 요청하는지, 언제까지 퇴직을 원하는지, 근로자가 어떤 조건을 원하는지 등 여러 사정을 놓고 합의 내용이 달라질 수 있습니다.
따라서 금액 하나만 정해놓고 협상하기보다 퇴직일, 지급일, 위로금, 연차 정산 등 전체 퇴직 조건을 함께 협의하는 것이 현실적입니다.
조직개편이라는 말이 나오면 실제로 무엇이 바뀌는지 확인하세요
회사가
“조직개편으로 자리가 없어집니다.”
라고 말했다면 말 자체만 듣고 판단하기보다 실제로 무엇이 없어지는지를 확인해 보는 것이 좋습니다.
예를 들어 다음과 같은 차이가 있을 수 있습니다.
- 부서 자체가 없어지는 것인지
- 담당 업무가 다른 부서로 이동하는 것인지
- 업무는 그대로인데 담당자만 변경되는 것인지
- 같은 업무를 다른 직원이 계속 수행하는 것인지
“조직개편”이라는 명칭만으로 법적 결론을 내릴 수는 없습니다. 실제 조직과 업무가 어떻게 변경되는지를 함께 확인할 필요가 있습니다.
권고사직을 거절했다면 회사의 말을 기록해 두세요
처음에는
“경영상 어려움 때문에 퇴사해 달라.”
고 했다가 나중에는
“조직개편 때문에 자리가 없다.”
고 했다면 두 내용을 모두 기록해 두는 것이 좋습니다.
다음과 같은 자료를 시간순으로 정리해 볼 수 있습니다.
- 권고사직을 처음 제안받은 날짜
- 누가 퇴사를 요청했는지
- 회사가 설명한 퇴직 사유
- 제시받은 위로금이나 퇴직 조건
- 권고사직을 거절한 사실
- 이후 회사가 한 설명
- 조직개편과 관련해 전달받은 내용
- 이후 업무나 인사상 변경사항
처음 회사가 무슨 말을 했는지와 이후 회사의 조치가 어떻게 달라졌는지를 시간순으로 정리하는 것이 중요합니다.
실업급여 때문에 퇴직사유도 확인해야 합니다
권고사직이라고 해서 모든 경우가 동일하게 판단되는 것은 아닙니다.
고용노동부 상담자료에서는 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소, 경영의 악화, 인사 적체 등을 이유로 사업주로부터 퇴직을 권고받아 이직하는 경우를 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직사유의 예로 안내하고 있습니다.
다만 실제 수급자격은 퇴직 경위와 이직사유, 관련 증빙자료 등을 종합해 관할 고용센터에서 최종 판단합니다.
따라서 퇴직을 선택한다면 실제 퇴직 경위와 회사가 신고하는 이직사유가 서로 다르지 않은지 확인하는 것이 중요합니다.
실제로는 회사가 퇴사를 권유했는데 개인사정에 의한 퇴직으로 처리하는 등 사실과 다른 내용을 서류에 기재하는 것은 피하는 것이 좋습니다.
결국 버틸 것인가, 조건을 협의할 것인가
두 선택 모두 장단점이 있습니다.
| 선택 | 상대적으로 유리한 점 | 부담이 될 수 있는 부분 |
|---|---|---|
| 계속 근무 | 퇴직에 동의하지 않고 근무 의사를 유지할 수 있음 | 실제 조직개편에 따른 업무·부서 변화 가능성 |
| 조건 협의 후 퇴직 | 퇴직 조건을 미리 협의할 수 있음 | 퇴직 후 재취업과 소득 공백을 고려해야 함 |
| 바로 사직서 제출 | 절차가 빠르고 간단할 수 있음 | 조건을 충분히 협의하기 전에 퇴직 의사가 확정될 수 있음 |
| 조건 확인 후 결정 | 퇴직 조건과 이후 계획을 함께 비교할 수 있음 | 협의 과정이 길어질 수 있음 |
따라서 어느 쪽이 무조건 유리하다고 말하기는 어렵습니다.
계속 근무할 의지가 강하고 회사의 조직개편이 실제로 어떻게 진행될지 불분명하다면 권고사직에 동의하지 않고 근무 의사를 유지하는 선택을 생각해 볼 수 있습니다.
반대로 이미 이직을 준비하고 있고 회사가 퇴직을 강하게 원한다면 퇴직을 선택하되 그 대가로 어떤 조건을 받을 것인지 협의하는 방법도 생각해 볼 수 있습니다.
가장 먼저 해야 할 일은 사직서 작성이 아닙니다
권고사직을 제안받았다면 사직서를 먼저 작성하기보다 퇴직 사유와 조건을 확인한 뒤 결정하는 것이 좋습니다.
먼저 확인할 것은 다음과 같습니다.
- 왜 퇴사를 요구하는지
- 언제까지 퇴직하기를 원하는지
- 회사가 제시하는 조건이 무엇인지
- 퇴직하지 않을 경우 회사가 어떤 조치를 할 예정인지
그리고 퇴직을 선택한다면 그다음에 위로금, 퇴직일, 지급일, 연차 정산, 퇴직사유 등을 구체적으로 협의하는 것이 좋습니다.
특히 합의서를 작성한다면 금액뿐만 아니라 언제 지급하는지와 무엇을 합의하는지까지 확인해야 합니다.
참고로 해고예고수당은 권고사직 자체에 당연히 발생하는 금액이 아닙니다. 실제 해고로 근로관계가 종료되는 경우에는 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 문제가 별도로 발생할 수 있으므로 권고사직과 해고를 구분해서 살펴봐야 합니다.
권고사직을 거절했다고 해서 선택지가 하나만 남는 것은 아닙니다
회사가 경영상 이유나 조직개편을 이유로 퇴사를 권유했을 때 근로자가 반드시 한 가지 선택만 해야 하는 것은 아닙니다.
계속 근무할 수도 있습니다.
또는
충분한 조건을 협의한 뒤 퇴직할 수도 있습니다.
중요한 것은 다른 사람이 정해주는 답을 그대로 따르는 것이 아니라 내가 무엇을 원하는지 먼저 정하는 것입니다.
계속 근무하는 것이 목적이라면 권고사직에 동의하지 않고 근무 의사를 분명히 하는 것이 우선입니다.
퇴직을 선택한다면 그냥 나가는 것이 아니라 무엇을 받고 어떤 조건으로 퇴직할 것인지 협의하는 것이 중요합니다.
결국 이 상황에서 가장 중요한 질문은
“버틸까, 나갈까?”가 아니라
“나는 계속 근무하기를 원하는가, 아니면 퇴직할 의향이 있는가? 퇴직한다면 어떤 조건이어야 받아들일 수 있는가?”
권고사직은 회사의 요구만으로 완성되는 것이 아닙니다. 근로자의 동의가 필요한 합의퇴직이기 때문입니다.
그리고 회사가 실제로 일방적인 해고를 선택한다면 그때부터는 권고사직과는 다른 법적 문제를 따져봐야 합니다.
특히 경영상 이유에 의한 해고라면 근로기준법 제24조의 요건을 별도로 확인해야 합니다.
따라서 서둘러 사직서를 작성하기보다 회사의 요구와 내가 받을 수 있는 조건을 먼저 확인한 뒤 선택하는 것이 이 상황에서 중요한 첫 단계입니다.
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※ 이 글은 일반적인 노동관계 정보를 정리한 내용입니다. 실제 권고사직·해고 여부와 실업급여 수급자격, 퇴직 조건 등은 구체적인 사실관계와 관련 자료에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
