근로계약서에 수습기간이 적혀 있다면? 수습기간 임금과 해고 기준
근로계약서를 작성하다 보면 ‘수습기간 3개월’, ‘수습기간 급여 90%’ 같은 내용을 발견할 수 있습니다.
그런데 수습기간이라고 해서 무조건 급여를 깎을 수 있는 것도 아니고, 회사가 마음대로 해고할 수 있는 것도 아닙니다.
특히 ‘수습기간에는 월급의 90%만 받는다’는 설명은 정확하지 않을 수 있습니다.
수습기간의 임금과 해고 기준은 각각 다른 법적 기준을 적용하기 때문에 근로계약서를 작성하거나 입사할 때 따로 확인할 필요가 있습니다.
수습기간이란 무엇일까?
수습은 정식으로 근로자를 채용한 뒤 업무 능력이나 적응 정도 등을 확인하기 위해 일정 기간을 두는 형태를 말합니다.
따라서 수습근로자라고 해서 근로기준법의 보호를 받지 않는 것은 아닙니다.
임금, 근로시간, 휴게시간 등 기본적인 근로조건은 원칙적으로 적용됩니다.
또한 수습기간이 반드시 3개월이어야 하는 것도 아닙니다.
실제 수습기간은 업무의 특성이나 근로계약 등에 따라 정해질 수 있습니다.
수습기간 자체와 최저임금 감액이 가능한 기간은 같은 개념이 아닙니다.
근로계약서에서 수습기간을 확인할 때
근로계약서에 수습기간이 있다면 다음 내용을 확인하는 것이 좋습니다.
- 수습기간의 시작일과 종료일
- 근로계약기간
- 수습기간 중 임금
- 정식 채용 이후 임금
- 수습기간 연장에 관한 내용
- 업무와 평가 기준
특히 수습기간이 있다는 이유만으로 급여가 자동으로 90%가 되는 것은 아닙니다.
최저임금법에서 정한 별도의 요건을 충족해야 최저임금 감액이 가능합니다.
수습기간에는 최저임금의 90%를 받을 수 있을까?
일정한 요건을 충족하는 경우에는 가능합니다.
최저임금법은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 근로자에 대해서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액과 다른 금액을 적용할 수 있도록 하고 있습니다.
다만 단순노무업무에 종사하는 근로자는 감액 대상에서 제외됩니다.
따라서 단순히 근로계약서에 ‘수습 3개월’이라고 적혀 있다는 이유만으로 최저임금의 90%를 지급할 수 있는 것은 아닙니다.
‘월급 90%’가 아니라 ‘최저임금 90%’라는 점이 중요하다
여기서 가장 많이 혼동하는 부분입니다.
법에서 정하고 있는 것은 월급의 90%를 지급해도 된다는 의미가 아닙니다.
정확하게는 요건을 충족하는 수습근로자에게 최저임금액의 90%를 적용할 수 있다는 의미입니다.
2026년 최저임금은 시간급 10,320원입니다.
수습근로자에게 최저임금 감액 요건이 적용된다면 시간급 최저임금의 90%인 9,288원을 기준으로 볼 수 있습니다.
반대로 근로계약기간이 1년 미만이라면 수습이라는 이유만으로 최저임금을 감액할 수 없습니다.
또한 단순노무업무에 해당하는 경우에도 최저임금 감액 대상에서 제외됩니다.
수습기간이 6개월이면 6개월 동안 90%를 받을까?
그렇지는 않습니다.
수습기간 자체를 6개월로 정하는 것과 최저임금 감액이 가능한 기간은 별개의 문제입니다.
최저임금법상 감액은 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 기간에 대해서만 가능합니다.
따라서 수습기간을 6개월로 정했다고 하더라도 최저임금 감액 요건을 갖춘 경우에도 3개월을 초과하여 계속 90%의 최저임금을 적용할 수 있는 것은 아닙니다.
수습기간이 끝나면 자동으로 정규직이 될까?
이 부분은 근로계약의 형태를 확인해야 합니다.
수습기간을 두었다고 해서 모든 근로자가 수습기간 종료와 동시에 별도의 절차를 거쳐 정규직으로 전환되는 것은 아닙니다.
반대로 수습기간이 끝났다는 이유만으로 회사가 아무런 기준 없이 근로관계를 종료할 수 있는 것도 아닙니다.
특히 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 그 안에 수습기간을 둔 경우라면 수습기간 종료를 이유로 근로관계를 끝내는 것은 해고 문제가 될 수 있습니다.
대법원은 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간이 끝난 뒤 본계약 체결을 거부하는 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다고 보고 있습니다.
수습기간에는 회사가 마음대로 해고할 수 있을까?
수습이라는 이유만으로 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
수습·시용 근로자의 업무능력이나 자질 등을 평가하는 과정에서는 일반적인 해고보다 정당성이 넓게 인정될 수 있습니다.
하지만 그렇다고 해서 회사가 아무런 이유 없이 해고할 수 있다는 의미는 아닙니다.
예를 들어 업무능력이나 업무적격성을 평가하는 과정이 있었다면 그 평가 내용과 방법 등이 실제 해고의 근거가 될 수 있습니다.
결국 구체적인 사실관계에 따라 해고의 정당성이 판단됩니다.
수습기간 중 해고라면 해고예고수당도 확인해야 한다
여기에서는 과거 기준과 현재 기준을 혼동하지 않는 것이 중요합니다.
현재 근로기준법 제26조는 해고예고의 적용 제외 사유를 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’ 등으로 규정하고 있습니다.
따라서 단순히 ‘수습근로자이기 때문에 해고예고 대상에서 제외된다’고 볼 수는 없습니다.
수습기간 중 해고라고 하더라도 실제 계속 근로기간이 3개월 이상인지 여부 등을 따져봐야 합니다.
계속 근로한 기간이 3개월 이상이라면 원칙적으로 30일 전 해고예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급 여부를 확인해야 합니다.
‘수습 3개월’이라는 문구와 근로기준법상 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만’이라는 기준은 같은 의미가 아닙니다.
해고할 때는 서면통지도 필요하다
수습근로자라고 해서 해고 절차가 사라지는 것도 아닙니다.
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다.
따라서 단순히
‘내일부터 나오지 않아도 된다.’
라고 구두로 통보하는 것만으로는 문제가 될 수 있습니다.
해고가 이루어진 경우에는 해고사유와 해고시기가 적힌 서면통지가 있었는지도 확인해야 합니다.
수습기간 근로계약서에서 가장 먼저 확인할 것
수습기간이 있는 근로계약서라면 다음 순서로 확인해 보면 됩니다.
1년 이상의 기간을 정한 계약인지 확인합니다.
② 수습기간
수습 시작일과 종료일을 확인합니다.
③ 수습기간 임금
‘월급의 90%’인지, ‘최저임금의 90%’인지 구분해서 확인해야 합니다.
④ 업무 내용
단순노무업무에 해당하는지 확인해야 합니다.
⑤ 해고 관련 내용
수습기간 중 평가 및 계약 종료와 관련된 기준이 어떻게 정해져 있는지 확인합니다.
마무리
수습기간이라고 해서 회사가 모든 근로조건을 자유롭게 정할 수 있는 것은 아닙니다.
특히 ‘수습 3개월 = 월급 90%’라는 공식은 정확하지 않습니다.
최저임금 감액은 1년 이상의 근로계약, 수습 시작 후 3개월 이내, 단순노무업무 제외라는 요건을 함께 확인해야 합니다.
또한 수습기간 중 해고 역시 아무런 이유 없이 자유롭게 할 수 있는 것은 아니며, 해고의 정당한 이유와 서면통지, 해고예고 적용 여부 등을 각각 확인해야 합니다.
따라서 근로계약서에 수습기간이 적혀 있다면 기간·임금·업무내용·해고 관련 조건을 따로 확인하는 것이 중요합니다.
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