상사가 공개적으로 직원을 질책하면 직장 내 괴롭힘일까?

회의 중 실수한 직원에게 상사가 이렇게 말했다고 해보겠습니다.

“이런 것도 제대로 못 합니까? 대체 일을 어떻게 하는 거예요?”

다른 직원들이 모두 지켜보는 자리였습니다. 당사자는 아무 말도 하지 못했고, 회의가 끝난 뒤에도 불편한 마음이 가시지 않았습니다.

상사가 업무상 잘못을 지적한 것일까요? 아니면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있을까요?

사람들 앞에서 질책했다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 인정되는 것은 아닙니다. 다만 어떤 말을 했는지, 질책의 목적과 방식이 적절했는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

업무상 지적과 공개적인 모욕은 다르다

직장에서 업무 실수나 잘못된 처리 방식을 지적하는 일은 있을 수 있습니다.

예를 들어 회의 자료에 오류가 있다면 해당 부분을 설명하고 수정하도록 요구할 수 있습니다. 여러 직원이 함께 있는 자리에서 이루어진 지적이라도 업무상 필요성이 있고 표현과 방식이 적절하다면 그 자체로 괴롭힘이라고 보기는 어렵습니다.

하지만 업무를 바로잡기 위한 설명보다 직원을 깎아내리는 말이 앞선다면 이야기가 달라집니다.

“이 부분은 잘못됐으니 다시 확인해 주세요”라고 말하는 것과 “이런 것도 못 하느냐”며 인격을 무시하는 말을 하는 것은 차이가 있습니다.

특히 공개적인 자리에서 심한 폭언을 하거나 망신을 주는 행위는 업무상 적정범위를 벗어났는지 판단할 때 중요한 사정이 될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘이 반드시 반복되어야만 성립하는 것은 아닙니다.

한 번 있었던 행동이라도 내용과 정도에 따라 판단 대상이 될 수 있습니다. 반대로 여러 차례 질책했다는 사실만으로 무조건 괴롭힘이 인정되는 것도 아닙니다.

예를 들어 업무상 실수를 바로잡기 위해 한 차례 주의를 준 경우와, 공개적인 자리에서 심한 모욕적인 말을 해 정신적 고통을 주는 경우는 다르게 판단될 수 있습니다.

특정 직원을 반복적으로 다른 직원들 앞에서 비난하거나, 업무와 관계없는 인신공격을 하는 상황이라면 행위의 내용과 정도, 당시 상황 등을 더 자세히 살펴볼 필요가 있습니다.

근로기준법 제76조의2에서는 직장 내 괴롭힘을 판단할 때 다음 세 가지 요건을 규정하고 있습니다.

따라서 상사가 직원을 질책했다는 사실이나 직원이 기분 나빴다는 사정만으로 결론을 내리기는 어렵습니다.

업무상 지적의 필요성이 있었는지, 표현과 방식이 지나치지는 않았는지, 당사자들의 관계와 당시 상황은 어땠는지 등을 종합적으로 살펴봐야 합니다.

이 요건들은 구체적인 사실관계 속에서 함께 검토해야 합니다.

공개적인 질책으로 어려움을 겪고 있다면 당시 상황을 구체적으로 기록해 두는 것이 도움이 될 수 있습니다.

언제 어디에서 어떤 일이 있었는지, 실제로 어떤 말을 들었는지, 그 자리에 누가 있었는지 등을 정리해 보세요.

관련된 메신저나 이메일 등 자료가 있다면 함께 보관할 수 있습니다. 이러한 기록이 있다고 해서 괴롭힘이 자동으로 인정되는 것은 아니지만, 이후 사실관계를 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 사용자가 발생 사실을 알게 되면, 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 해야 합니다. 조사 과정에서 필요한 보호조치를 할 수 있고, 괴롭힘이 확인되면 법에 따른 조치가 이루어져야 합니다.

다만 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 관련 규정은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 사업장 규모와 구체적인 상황에 따라 적용 여부를 확인할 필요가 있습니다.

결국 중요한 것은 단순히 사람들 앞에서 혼났느냐가 아닙니다.

어떤 이유로 어떤 말을 들었는지, 그 방법과 정도가 업무상 적정한 범위를 벗어났는지를 살펴보는 것이 핵심입니다.

업무상 잘못을 지적하는 것과 공개적으로 모욕을 주는 것은 구분해서 판단해야 합니다.